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工商管理本土化系列教材《人力资源管理学》相关教学课件06-文档资料_图文

工商管理本土化系列教材《人力资源管理学》相关教学课件06-文档资料_图文





薪酬制度设计 及管理策略

逻辑寓意图示

? 薪酬概念
广义地说,薪酬是指员工从企业获 得的一切个人收益,包括直接的或间接 的、内在的或外在的、货币的或非货币

的所有形态的正面报偿。

薪酬项目分类
工作条件方面的
内在薪酬 工作性质方面的

薪酬
直接薪酬

基础薪酬(工资,薪水)
短期奖酬(奖金,利润分享)

外在薪酬

长期收益(期股权收益)
间接薪酬—公共、个人、薪假、生活等福利

树立广义薪酬概念的意义
? ? ? ?

全面把握组织激励问题的内在和外在含义 结合中国国情正视金钱及外在薪酬的现实作用 在现代组织HR管理中更加重视工作本身的内在激励意义 在实际薪酬设计中探索处理内外在薪酬项目的平衡关系

? 薪酬管理:“金钱”激励价值论
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钱不是万能的!尽管没钱万不能。 金钱女神蒙妮坦的丰饶和光芒很容 易使人迷惑幻想。

金钱要义
? ? ? ?

Tad Crawford

金钱作为一般等价物的货币,其价值具有象征意义。 金钱之所以如此被人崇拜,从本源上来看,因为它具有神圣性。 金钱问题总让我们感到性命攸关。 金钱代表了外在的丰富,而灵魂则要求内在的丰富,二者的关系 经常令我们迷惑。

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金钱与人类可持续发展有关。 “借债还钱”,是人与人之间的一种动态支付关系,反映的是大 自然中所有生灵在天堂与地域之间的轮回关系。

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我们今天的货币信用虽然不再根植于对金银的信任,也是根植于 对社会、对政府、对每个劳动者的信任。

为什么国人拿钱不能理直气壮?
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传统社会秩序和制度环境使然

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?

为富者不仁自毁了形象
儒家义利对立观和小农平均主义文化传统影响

堂堂正正做人 勤勤恳恳工作 “拿钱多少”是一个综合性的价值表现,不能将 “金钱”纯粹看作是一种物质财富的象征。

理直气壮拿钱

? 两点推论
? ?

收入分配公平感与激励效应论 工资福利向下刚性与人生幸福相对论

薪酬管理框架
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薪酬政策:企业付酬的基本原则、导向和目标
薪酬项目:企业薪酬内容体系

薪酬结构:企业为保证内部公平性而形成的不同工作职位间
薪酬的相对比例和绝对差距

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薪酬水平:企业为保持外部竞争性要求而确定的相对于其他
组织或市场一般水平的薪酬水准

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薪酬策略:具体的薪酬支付技巧或艺术

薪酬结构-水平政策指导线

? 基本薪酬设计
“基本薪酬”,是企业对员工劳动或工作贡献的基础 性回报,是权重最直接的效价值。 基本薪酬设计的基本任务,就是根据外部环境和内部 情况确定恰当的薪酬政策,以此为指导进行工作职位评价, 为组织中不同层次的工作确定其薪酬的相对价值和绝对差

额,据此设置企业薪酬的总体水平和结构,并制定相应的
薪酬支付措施。

工作职位评价方法
比较性质 比较基准 整体定性比较 分解定量比较

两两直接比较

排序定级法 因素比较法
标尺套级法 标尺评分法

标尺间接比较

?标尺套级法
? ? ?

分若干工作类别 定义各级别标准 按标准套级评定

?因素比较法
?

第一步,对各工作职位的相对价值进行因素分解,选择确定共同的赋

酬因素,并进行明确定义;
?

第二步,选择企业所有工作职位中具有代表性的关键工作职位。所选 代表性工作职位一般要涵盖面广,员工普遍熟悉和认可,能代表不同

工作类别和赋酬水准,而且有明确定义的工作说明和清晰的工作描述;
?

第三步,依次按所选付酬因素,对各关键性工作职位进行评价,并赋 予其相应薪酬金额,计算出各关键性工作职位的薪酬总水平;

?

第四步,参照相应关键性工作职位在各因素上的赋酬金额,为其他工
作职位的赋酬因素确定相应薪值水平,并加总计算各自的薪酬总额。

?标尺评分法
?

将企业所有工作职位划分为若干类别,并对各类工 作职位价值进行因素分解,选择确定共同的赋酬因 素,并进行明确定义。

?

根据各赋酬因素相对重要性给出其权重,制订标尺
评分量表。

?

借助一套转换表,将各种工作职位的相对价值转换 成对应的薪酬金额。

? 海氏评价法
海氏评价法,实质上是将赋酬因素进一步抽
象为具有普遍适用性的三大因素,即智能水平、 解决问题能力和风险责任,相应设计了三套标尺

性评价量表,最后将所得分值加以综合算出各个
工作职位的相对价值。

智能水平:海氏评价指导图表之一
所谓智能水平,是指使绩效达到可接收程度所必须具备的专门业务知识及其相应

的实际操作技能。具体包含三个层面:
1)有关科学知识、专门技术及操作方法(表中用T表示),分为基本的、初等业务 的、中等业务的、高等业务的、基本专门技术的、熟练专门技术的、精通专门技术的 和权威专门技术的八个等级; 2)有关计划、组织、执行、控制及评价等管理诀窍(表中用M表示),分为起码的、 有关的、多样的、广博的和全面的五个等级; 3)有关激励、沟通、协调、培养等人际关系技巧(表中用H表示),分为基本的、 重要的和关键的三个等级。 这三个成分的每一种组合分值,即为该职位智能水平的相对价值。表中各数值的 相对差异,遵循心理测量学所谓15%韦伯分级定律。

? 解决问题能力 海氏评价指导图表之二
关于解决问题能力(用Q表示), 海氏评价法将之看 作是智能水平的具体运用,因此以智能水平利用率(%) 来测量。进一步分为两个层面: 1)环境因素,即环境对当事者所设限定条件的松紧

程度,分为八个等级;
2)问题难度,即解决问题对当事者创造性思维要求 的强烈程度,分为五等级。

? 风险责任:海氏评价指导图表之三
所谓风险责任,是指工作职位承担者的行动自由度、行为后果影响 及职位责任大小。
行动自由度(表中用 F 表示)是工作职位受指导和控制的程度,分为有规定 的、受控制的、标准化的、一般性规范的、有指导的、方向性指导的、广 泛性指引的、战略性指引的和一般性无指引的等九个量级。 行为后果影响(表中用 I 表示)分为后勤性和咨询性间接辅助作用,与分摊 性和主要性直接影响作用两大类、四个级别。 风险责任(表中用 R 表示)分为微小、少量、中级和大量四个等级,并有相 应的金额范围。

海氏评价法 综合评价算式
Wi =γ [fi (T,M,H)· Q] + β [fi(F,I,R)]
Wi:第i种工作职位的相对价值; [fi(T,M,H)Q]:第i种工作职位人力资本存量使用性价值;

fi(F,I,R):第i种工作职位人力资本增量创新性价值;
γ 、β :分别表示第 i种工作职位人力资本存量使用性价值和增量创新性
价值的权重,γ +β =1。一般情况下,γ 、β 的取值大致有三种情况:

1)γ =β ,如会计、技工等工作职位的情形;
2)γ >β ,如工程师、营销员等工作职位的情形; 3)γ<β,如总裁、副总裁、经理人员等工作职位的情形。

基本薪酬设计要点
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确定薪酬水平-结构政策性指导线
一定时期企业的薪酬政策 薪酬市场调查及外部公平要求 内部工作职位评价结果

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确定不同薪酬等级的具体赋酬范围
薪酬等级数

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赋酬范围的大小

月薪(元) 2600 … . 2300 . ·. · 市场薪酬线 2000 .· · · .· 1700 政策性薪酬结构线 ··· ·. °°° 1400 ·. · · ° °° ° 1100 ··· · °°° 800 · ·· °° ° 500 ··· °°° 内部现行散点图及回归线 300 · · °° ° 0 50 100 150 200 250 300 350 400 1 2 3 4 5 6 7 8

°

评价分值 月薪等级

图6-4 企业薪酬水平-结构线推导与设计

起薪点= 中点/(100% + 1/2 薪酬变化幅度%) 顶薪点=起薪点(1+薪酬变化幅度%)
月薪(元) 2600 2300 2000 1700 1400

例如,如果中点薪酬值为1000元,薪酬变化幅度为30%,那么: 起薪点 =1000元/(100% + 15%) =869.5元 顶薪点 =869.5元×(1+30%) =1130.4元

顶薪点

1100
800 500 300 0

底薪点

50 1

100 2

150 3

200 4

250 5

300 6

350 7

400 8

评价分值 月薪等级

图6-5 企业薪酬等级划分与薪酬范围图

? 绩效薪酬策略
Pay for Performance/Incentive Compensation

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类别员工绩效薪酬:生产计件工资;管理者年度
红利;营销佣金提成

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全体员工绩效薪酬:利润分享计划 经营收益绩效薪酬:收益分享计划;斯坎伦计划

多维综合绩效薪酬:示例(表6-6)

? 企业福利安排
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“福利”(Benefits)是企业支付给员工的外在间接薪酬,一般

说来福利的享用与员工个人的工作绩效不直接挂钩或根本无关,
员工是作为企业的某种组织成员身份而间接享受有关福利待遇的, 具有低差异、高刚性的特点。
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企业福利计划的主要目的是希望以此为手段达到吸引、保留和凝
聚员工,提高企业整体和长期绩效水平的目的;另外,通过发放 福利可以达到合理避税又不降低员工实际薪酬水平的目标,也有 利于适当缩小薪酬差距。

社会保险制度
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社会保险是国家依法强制设立的、按照互助共济原则保障劳动者在 暂时或永久丧失劳动力或中断工作期间的基本生活需要的一种生活 保障制度。

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从企业员工福利角度来看,其保险的对象是对劳动者整体具有必然 普遍性因而可以进行概率估算和预测,但是与个人主观意识无关或

纯属疏忽过失,因而究竟发生于何人则是偶然随机的。
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社会保险仅限于丧失劳动能力或失去劳动机会所引起的不幸事件及 其所造成的经济损失或基本生活困难。

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养老保险 医疗保险

社会保险
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失业保险
工伤保险

养老保险
养老保险,以老年人的社会保障为标的,通过再分

配手段或储蓄方式由国家、企业和劳动者个人强制或自
愿缴费建立保险基金,收益人在退出社会劳动后自动以 缴费记录和工作年限为依据享有养老金。 目前,世界各国养老保险制度可分为三种类型,即 投保资助型养老保险、强制储蓄型养老保险和国家统筹 型养老保险。

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投保资助型养老保险:通过立法程序强制企业和员工按照规定的投 保费率投保,建立老年社会保险基金;国家作为医疗保险的后盾, 在财政、税收和利息政策等上给予资助;养老金实行普遍养老金、

雇员退休金与企业补充退休金及个人自愿投保等多层次退休金。
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强制储蓄型养老保险:又称公积金模式,是一种由雇员和企业按规 定缴费率共同分担,缴费及利息积累在个人账户上,当年老、伤残 或死亡时可一次或按月支付给个人,有些公积金允许提前支付用于 购买房屋、教育贷款等。

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国家统筹型养老保险:雇员个人不用交费,养老保险由国家(或国
家和雇主)全部负担,是一种典型的福利型养老保险制度。

中国养老保险制度改革基本方向
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实现基本养老保险一体化,建立广覆盖、四统一的基本养

老保险制度;
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建立国家基本养老保险、单位补充养老保险和职工个人储 蓄性补充养老保险相结合的多层次养老保险体系;

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实行基本养老保险金按社会平均工资货币增长指数的一定 百分比进行正常调整的机制;

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建立从就业到退休的“一条龙”社会化管理服务体系;加
强养老保险基金的监督和管理。

关于“企业年金制”
企业年金制是指企业及其员工在公共年金制基础上自愿建立的一种补充性养 老金计划,是企业职工福利制度的重要组成部分。其基本运作规范是:
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企业年金依法享受政府减免税优惠政策,经企业与员工代表共同协商,以平 等公平原则确定;

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企业年金基金运营与资本市场对接,政府通过对企业年金管理机构、托管银

行和基金投资公司等相关机构的资格审查、准入制度,以及有关金融、税收、
审计等法规政策等,对企业年金制运行加以调节和规制;
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企业年金制采取个人账户形式记载每个员工企业年金的缴费情况(包括企业

和个人的缴费)以及投资收益和利息收入等资产状况,企业年金个人账户资
产全部归员工个人所有,不得调剂使用。

福利基本类型
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基金补助型福利:企业根据员工不同情况提供的有关福
利基金项目。包括补充保险金、互助储蓄金及安全健康保险金
等基金性福利项目以及津贴和补贴两种基本形式。

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带薪休假型福利:企业员工享有薪酬待遇的非工作或休
闲时间,如支薪病事假、公休日、节日假、工间休息、带薪度 假或旅游及脱产培训等。

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生活服务型福利:包括企业为方便员工生活而提供的各
类服务项目,如法律顾问、心理咨询、贷款担保、托儿所养老 院、子女教育补助、内部优惠商品或服务等等。

福利计划设计要领
员工福利计划的设计,要注意:
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在内容项目上,因目的而取舍;

在享受主体上,因工龄、职位重要性及工作状态不同而有差别;
在规模水平上,审慎而行; 在组合策略上,可以采取“自助餐式”的弹性计划以便使员工具 有较大的选择余地和自主灵活性;

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在成本分担上,可视具体情况采取以企业负担为主、兼及员工或

团队分担的办法。

福利计划管理实施要点
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做好福利政策和计划方案的宣传沟通工作,可利用印发福利手 册、举办讲习班、问卷调查和个别谈话等方式,帮助职工理解 企业福利政策精神、了解福利计划安排细节;

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按照既定的福利政策和计划,审查员工资格,向不符合条件的 申请者做出解释,对经过审查合格的申请者,应为其或协助其

办理手续,帮助员工获得其应享有的福利待遇;
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注意福利向下刚性特点,搞好福利成本核算,有效地控制和降 低福利成本。

? 总结
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广义薪酬概念 “金钱”激励价值论

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薪酬管理制度体系框架
工作职位评价与基本薪酬设计 绩效薪酬支付策略 员工福利项目及计划安排

谢谢!


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