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第一章 组织行为学概述_图文

第一章 组织行为学概述_图文

第一章 组织行为学概述

第一节 组织行为学的发展

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当我想知道今天正在发生或想确定明天会发 生什么时,我向后看。

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组织行为学的发展阶段

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一、组织行为学的早期研究
组织行为学得以发展的一个重要原因是心理学在工商业的 应用能够有效地提高生产效率。
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提高生产率有助于缓解早期工业社会劳资关系的矛盾; 一战期间,提高劳动 有助于满足军需物资生产的需要。 劳动定额、工时定额、工作流程图、计件工资制 1912年《心理学和工业效率》: 寻求如何使人们的智能与其所从事的工作最适合; 在什么样的心理条件下,才能从每个人的工作中获得最大和最令人 满意的产出; 企业如何去影响工人,以便从他们那里获得最好的结果。

泰勒 —“科学管理之父”
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雨果·芒斯特伯格—“工业心理学之父”
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莉莲·吉尔布里斯:1914年出版《管理心理学》
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把早期的心理学概念应用到科学管理实践中去; 她关心工作中人的因素; 在应用科学管理原理时,必须首先看到工人,并且要了解他们的个 性和需要; 工人很多的不满,并不是因为工作的单调,而是因为管理人员对工 人的关心不够;

沃尔特·迪尔·斯科特
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主张把心理学应用到管理方面

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二、霍桑实验的影响
(1)企业组织不仅是一个技术——经济系统,而且是个 社会系统; (2)个体不仅受经济奖励的激励,而且受各种不同的社 会和心理的影响; (3)企业中存在着“非正式组织”; (4)强调“民主”而不是“独裁”的领导模式; (5)强调参与管理,重视在组织等级中各层次之间建立 有效的沟通渠道; (6)管理者不仅需要有效的技术才能,而且需要有效的 社会才能; (7)组织成员都可以通过满足某种社会—心理需要来调 动工作的积极性。
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霍桑实验的影响
梅奥等人根据霍桑实验提出“人际关系理论”,成为行为 科学研究的先声。 行为科学是凭借心理学 、社会学、人类学及其他一切与人 的行为有关的学科(如政治学、历史学、教育学、生物学、 医学、宗教学 等)的理论来研究人的各种行为,因而是一 门综合性很强的科学,是由相关学科组成的学科群,心理 学是其形成的一块重要基石。

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20世纪60年代之后,行为科学进入到组织行为的研究阶段, 60年代末开始形成组织行为学。 进入到80年代,组织行为学分为宏观组织行为学和微观组 织行为学。
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宏观组织行为学来源于社会学、政治学、经济学,探讨在一定社会 经济背景下的组织结构、组织设计和组织行为; 微观组织行为学来源于心理学,研究个体行为、态度、动机于组织 系统之间的相互影响。

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三 、组织行为学在中国的发展
1. 1935—1937年周先庚关于职工提合理化建议 2. 1935年陈立撰写和出版了《工业心理学概观》 3. 从20世纪50年代开始,我国已逐步开展工程心理学和劳 动心理学的研究 4. 1980年中国心理学会工业心理专业委员会的成立,标志 我国组织行为学的起步。中国行为科学学会成立于1985年 5. 中科院工业心理研究所、杭州大学工业心理专业;人才 测评 6. 著作: 《管理心理学》,《工业管理心理学》等 7. 研究: 激励、人员测评、岗位胜任特征等

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四、组织行为学的新发展
(一)传统取向的组织行为学的新发展 传统取向的组织行为学有一些新的发展动向,主要表现为 如下几个方面 (时堪,卢嘉,2001)
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第一,组织变革已成为全球化经济竞争中组织行为学研究的首要问 题。 第二,组织行为学强调对人力资源的系统开发 。 第三,组织行为学研究更加关注国家目标 。 第四,组织行为学研究除秉承强调生产率的传统之外,更加关注工 作生活质量。

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(二)积极组织行为学的兴起 积极组织行为学是对积极心理品质和能力的测量、开发和 有效管理的研究和应用,从而实现提高个体、群体和组织 的绩效。 它强调积极心理品质和能力的可测量、可开发和绩效相关 性。 自我效能感、希望、乐观、主观幸福感和恢复力被认作是 积极组织行为学有关积极心理能力的典型代表。

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五种积极心理能力的内涵
积极心理能力 自我效能感/自信 内涵 海尔成功秘诀 在特定情景下,为有效执行任务, 1.要么不干,要么争第一; 个体对于调动积极性、认知资源 2.人人是人才,赛马不相马; 3.国内无名牌,国际显本色 和开展行动方案的能力的信心 个体相信自己能够设置目标,想 出如何实现目标的途径,并激励 自己去实现目标的一种信念 一种倾向于做积极结果预期和积 极因果归因的认知特性 人们关于自己生活的情感性和认 知性的评价 面对丧失、困难或者逆境时的有 效应对和适应能力 6.兼并“休克鱼”,扩张 大集团; 7.否定自我,创造市场 4.日清日高,步步递进; 5.卖信誉,不卖产品

希望 乐观 主观幸福感 恢复力/适应力

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第二节 组织行为学的基本概念
补充: (1)组织(名词) 组织是为了达到一定目标、由两个以上的人组成的系统。 (2)组织的特征 第一,任何组织都有自己的目标。 第二,组织都应该是一个有序的结构系统。
目标结构系统 分工协作系统

第三,组织是一个社会技术系统。 第四,组织是一个与环境互动、开放的系统。 第五,组织是一个投入产出系统。
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(3)行为和组织行为 行为——机体种种外显动作和活动的综合。 组织行为——指人们作为组织成员时表现出来的、体现在 个体/群体/组织三个水平上的行为。
组织 领 导 群体 行 为 行为 行为 环境 个体行为

环境

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一、什么是组织行为学
罗宾斯:组织行为学是一个研究领域,它探讨个体、群体 以及结构对组织内部行为的影响,以便应用这些知识来改 善组织的有效性 。

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组织行为体系

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与组织行为学密切相关的学科有管理学(包括人力资源管 理学、组织管理学)、行为科学(包括心理学、社会学、 人类学) 、社会科学(包括政治学、经济学、伦理学)。

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表1-1 与组织行为学密切相关的学科
学科 管理学 具体学科 主要影响和涉及研究领域 人力资源管 培训与开发、绩效管理、员工招聘与选拔、薪酬管理、 理学 劳资关系 组织管理学 组织理论、组织技术、组织变革、组织文化 心理学 行为科学 社会学 人类学 社会科学 政治学 经济学 伦理学
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激励、领导、知觉、个性、个体决策、工作满意度、 态度、工作压力、工作设计 群体动力、群体行为、团队建设、沟通、行为改变、 态度改变、群体决策 价值观比较、态度比较、跨文化比较、组织文化、组 织环境 冲突、组织内权力与政治 领导有效性、工作绩效 激励、领导、沟通的伦理问题

以下三个问题一直是多年来组织行为学研究的核心问题:
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(1)人与工作、组织和环境的匹配问题。 (2)激励问题是微观组织行为学研究的核心问题。 (3)组织变革问题是宏观组织行为学研究的核心问题。

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二、组织行为学与管理心理学的联系与区别
(一)组织行为学与管理心理学的联系
从组织行为学的发展来看,组织行为学可以看作是管理心 理学的新发展。 (1)研究的目的相同。
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即通过对组织中人的心理与行为的研究,揭示其规律,并以此规律 指导个体、群体或组织的行为,达到组织的预期目标 。 组织行为学和管理心理学都把行为与心理作为自己的研究对象。当 组织行为学研究一定组织中人的行为特点及其规律时不可能不涉及 人的心理,当管理心理学研究管理过程中人的心理特点及其规律时 不可能不涉及人的行为。

(2)研究的对象一致
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(3)研究的内容大同小异
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组织行为学与管理心理学的内容框架基本相同,如都包括个体问题、 群体问题、激励问题、领导问题、组织文化与变革问题等。

(4)很多理论来源相同
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虽然组织行为学的理论来源比较宽广,但很多理论来源与管理心理 学的理论来源相同,如心理学、社会学、教育学、生理学。其中心 理学是一门主要学科。

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(二)组织行为学与管理心理学的区别

组织行为学与管理心理学的区别:行为科学 VS 心理科学 组织行为学研究的是行为而不是意识、心理

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组织行为学
一定组织中人的行为(指外 研究对象 观的 活动、动作、运动、反 应或行动) 理论基础 学科性质 社会科学、行为科学、管理 科学、自然科学等 行为科学 ?1949年“行为科学”一词 出现; ?1953年正式命名; ?20世纪60年代末开始形成 组织行为学; ?20世纪80年代组织行为学 分为宏观组织行为学和微观 组织行为学

管理心理学
管理过程中各层次人员的心理(包括 感觉、知觉、记忆、思维、情绪、意 志、气质、性格等心理现象的总称) 心理学、社会学、经济学、教育学、 管理学、生理学 心理科学 ?莉莲·吉尔布雷斯《管理心理学》 (1914)首次使用“管理心理学”一 词; ?20世纪20年代和30年代工业心理学 与人际关系学说的发展; ?莱维特(1958)正式使用“管理心理 学”,管理心理学成为独立学科;

形成背景

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三、学习和研究组织行为学的作用
(一)有助于强化人性化管理意识,充分调动人的工作积 极性; (二)有助于合理地选拔和使用人才,做好职业生涯规划; (三)有助于改善管理沟通,增强团队的凝聚力; (四)有助于提高领导能力和水平; (五)有助于促进组织变革和发展; (六)有助于积极心理品质和能力的开发和有效管理。
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四、组织行为学研究方法与模型
(一)研究方法 除了实验室实验或现场实验等传统方法外,还有经验总结 法、观察法、测验法、研究者与实践者相互参与的准实验 方法、案例比较法、现场研究法等。

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心理测量法例子:“离职倾向”
在未来的12个月内,我可能会离开这家公司。 在未来的三年内,我可能会离开这家公司。 如果能够得到多一点薪水,我就可能跳槽。(苏方国,赵 曙明, 2005) 该量表具有较好的信度和效度。

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(二)一般模型
个体、群体和组织心理和行为的结果总是通过特定的外部 有效性表现出来,从而显示心理和行为(自变量)与行为 有效性(因变量)之间的某种因果关系。

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例如:
领导情景

领导价值观

领导风格

下属绩效

?自变量:这种变量的大小会影响另一个变量的大小。 ?因变量:这种变量的大小会因另一个变量的大小变化而 改变。 ?中介变量:这种变量是自变量影响因变量的中介机制, 即自变量是通过影响这个变量而影响了因变量。 ?调节变量:这种变量会影响两个变量之间的关系和强度。
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模型中的三种变量
自变量:心理和行为,有三个层面:
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(1)个体水平 (2)群体水平 (3)组织水平

因变量:
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(1)效果(effectiveness):做正确的事 (2)效率(efficiency):正确地做事 (3)缺勤(absenteeism); (4)离职(turnover); (5)工作满意度(job satisfaction)。

协变量
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传记特点(生理特点)的影响
年龄:年龄与工作绩效 性别:
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女性——顺从权威,缺勤率高 男性——进取心强,成功期望高,工作热情高 已婚——责任感强,缺勤率和流动率低,工作满意度高 未婚、同居、离婚、孀居 家庭负担重,抚养人数多,缺勤率高 任职时间长——缺勤率低,流动率低

婚姻:
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家庭负担(抚养人数):
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工龄(任职时间):
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思考练习1-3:是非判断题
□是 □否 快乐的员工的生产效率高。 □是 □否 即使有迹象表明决策无效,但决策仍会继续支 持决策的实施。 □是 □否 □是 □否 能够防止员工冲突的组织比较有效。 个人谈判比小组谈判更好。

□是 □否 未经受压力的员工的工作绩效更佳。

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□是 □否 改革组织的最好方法就是让员工确认和集中注 意力于现有问题上。 □是 □否 与男性领导相比,女性领导在作出决策时更喜 欢其他员工的参与。 □是 □否 大多数高层领导是A型行为类型者(即态度强 硬,缺乏耐心,爱竞争,好发脾气,很强的时间紧迫感, 说话很快)。 □是 □否 当获得比与自己干活差不多的其他员工更多的 报酬时,员工通常会感到占了便宜,感到内疚。
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思考练习1-4:学以致用—组织行为学的模型
1.每个同学查找一篇有关组织行为学方面的实证研究论文, 然后指出其自变量、中介变量和因变量,画出其组织行为 学的模型。 2.从自己的生活实际中,以个人的学习成绩(工作绩效) 或小组的工作绩效为因变量,从个体、群体和组织三个层 面寻找相应的自变量(如性别、身高、独生子女、学校) 和中介变量,套用组织行为学的模型,对其相互关系(相 关或者因果关系)作出适当的分析和讨论。(一次作业) Eg:因变量——我的性格

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案例分析1-1:如何有效防止和杜绝工人抽烟
某药业有限公司是自1998年11月由原国有一家制药厂转制 成立的现代中药制药企业,是一家中外合资企业,主要生 产和销售中成药品,年销售额逾两亿元、利润超两千万元, 产品销往中国大陆和东南亚等地。 近年来,实施国家食品药品监督管理局药品GMP认证标准, 制药厂花巨资引进了新的设备,工人上班前必须换衣服和 接受必要的消毒程序才能进入工厂内工作。 当班的主管有时发现,虽然明文规定工人在厂内上班的时 间不准抽烟,但是仍有少数工人因烟瘾发作,乘主管不注 意,在厂内的偏僻处抽烟,严重地违反操作规程。

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问题讨论:
请根据组织行为学的基本模型,从个体、群体、组织三个 层面考虑,如何有效地减少和杜绝工人在厂内抽烟。以下 五个问题,供讨论时参考: (1)对烟瘾很大的工人是否可考虑安排做其他的工作? (2)抽烟的工人群体是否会效仿别人的抽烟行为? (3)是否给工人中途的休息时间,以便他们可以足够的 时间出到厂外抽烟,重新换衣服和消毒并入厂? (4)对违反纪律的工人给予严惩是否对防止和杜绝工人 抽烟有效? (5)主管加强监督是否有效?

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案例分析1-2:创新玩具公司
P18-20 问题讨论: 1.请你用组织行为学的基本模型解释汽车玩具部门的生产 率下降的原因。 2.请你为生产经理设计一套解决问题的对策。

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讨论题:医院护士:男的还是女的好?
⒈ 是否女性的性格特点比较适合做护士,而男性的性格特 点比较不适合做护士? ⒉ 男护士是否会因为传统的性别角色偏见的影响而离职 率比较高? ⒊ 是否女病人会对男护士的工作和服务比较满意,或者 男病人会对女护士的工作和服务比较满意? 4.男护士在应对某些特殊类型的病人(如精神病患者)是 否更有效? 5.清一色的女护士群体可能会给医院的管理带来什么影响? 具有一定比例的男女护士搭配又可能会给医院的管理带来 什么影响?

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思索:

理论 应用
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补充组织行为学案例1:对人太好了
约翰刚刚从州立大学商学院毕业,加入了他家族的小公司, 那里一共雇佣有25名半技术化的员工。在工作的第一个星 期里,他的父亲把他叫来对他说:“约翰,在过去两天里 我观察了你与公司里的男男女女共同工作的情况。虽然我 讨厌这样做,我还是觉得我必须要说些什么。你对人实在 太好了。我知道在大学里他们教给你人类行为的那些东西, 但它们在这里没有用。我记得当我在学校里讨论霍桑研究 时,大学里所有的人都对它感到十分兴奋,但相信我,要 管理人绝不是只要对他们好那么简单。”

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问题:
1.如果你是约翰,你会对你的父亲如何回应? 2.你认为约翰的父亲理解和正确地解释了霍桑研究吗? 3.你认为约翰的父亲在他的家族企业经历了哪些管理阶段? 你认为他是否理解最近环境变化的重要意义,新的范式将 如何影响他的生意? 4.你会如何向你的父亲解释必要的新观点,以及组织行为 学的研究将如何帮助企业在新范式下取得成功?

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组织行为学案例2:概念模型:梦想还是现实?
翰克·詹姆斯在Yake公司做会计部项目主管已经有14年了。 他的上司·斯坦觉得翰克已经有条件晋升为公司财务官,但 公司的政策是把像翰克这样的人在晋升前送去学习大学经 理开发培训课程。翰克已经报名注册了这一课程;其第一 部分内容之一就是组织行为学。翰克觉得在管人管了14年 之后,这来得有点突然。然而,在组织行为学课上,教授 做的有些评论着实让翰克感到困惑。教授说:

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绝大多数管理者知道他们的职能细节,但在管理人 方面却干得一塌糊涂。问题之一是,就因为管理者们有大 量与人相处的经验,他们认为自己是专家。事实是,行为 科学家也刚刚开始了解人类行为。此外,要有效地管理人, 我们还必须有能力更好地预测和控制组织行为。现在一些 模型已经开发出来,我们希望它们能帮助管理者更好地理 解、预测和管理组织行为。 翰克感到很不安,因为他的教授显然贬低了管理经验方面 的价值,而他无法理解一些教授所梦想的概念架构如何能 帮助他更好地管理员工。

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问题:
1.你认为翰克 在听到教授的观点后的担心是合理的吗?经 验在员工管理方面能扮演什么角色?

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