9299.net
大学生考试网 让学习变简单
当前位置:首页 >> >>

人力资源自考劳动经济学资料

人力资源自考劳动经济学资料

《劳动关系与劳动法》复习大纲
一 。掌握以下名词: 1 力量:是影响劳动关系结果的能力,是相互冲突的利益、目标和 期望以何种形式表现出来的决定因素。 2 合作:是指在就业组织中,双方共同生产产品和服务,并遵守经 过双方协商一致,以正式的集体协议或劳动合同的形式,或者以一 种非正式的心理契约形式规定双方的权利和义务的一套既定制度 和规则的行为。 3 劳动关系:是在就业组织中由雇佣行为而产生的关系,是组织管 理的一个特定领域,它以研究与雇佣管理有关的问题为核心内容。 其基本含义是指管理方与劳动者个人及团体之间产生的,由双方利 益引起的,表现为合作、冲突、力量和权力关系的总和,它受制于 一定社会中经济、技术、政策、 法律制度和社会文化的背景的影响。 4“投入——产出”模式:将劳动关系纳入具有一定功能的系统, 在外部因素和内部因素的共同作用下,把劳动关系看成一个由冲突 转化为管理规则的过程,从而实现从投入向产出转化的特定功能。 5“冲突的根源”:(1)根本根源,指由于劳动关系的本质属性造成 的冲突,包括异化的合法化、客观的利益差异、雇佣关系的性质、 劳动合同的性质;(2)背景根源,指由那些更加可变的,取决于 组织、产业、地域、国家等因素的属性所造成的冲突,包括广泛的 社会不公平、劳动力市场的状况、工作本身的经验。 6 沟通:指管理方向员工及其组织传达信息,实现加深员工及其代 表对组织的问题和管理方的地位的理解,消除及其代表可能已有的 错误观念的过程。 7 管理方:指在生产组织中通过行使职权,实施管理职能,率领其 隶属人员完成既定工作的各级管理人员,从广义角度上包括企业中 的各种管理人员和各类正式与非正式的雇主协会。 8 雇主协会:指由雇主组成,旨在维护雇主利益,并努力调整雇主 与雇员以及雇主与工会之间关系的组织。 9 自主/合作管理模式:又称为人力资源管理模式,它起源于福利资 本主义和家长制,管理方通过加强与雇员的沟通,给他们更多的自 主权,提高企业的凝聚力,使雇员服从目标不是处于强迫所致或工 具性目的,而是达到一种对双方都有利的双赢结果,即企业的利润 增加, 雇员的工资水平相应的提高。 该模式主要包括雇员年金计划、 公司住房计划、公司工会、公司组织的娱乐活动、建议计划、利润 分享计划,以及其他提高员工忠诚度与献身精神、防止企业工会化 的策略。 10 工会:指由雇员组成,主要通过集体谈判方式代表雇员在工作场 所以及整个社会中的利益的组织。 11 职业工会:指将具有某种特殊技能,从事某种特殊职业的所有雇 员组织起来的工会,而不考虑这些雇员所处的行业。 12 行业工会: 是将某一特定行业中从事工作的所有工人都组织起来 的工会,而不考虑这些雇员的技术、技能以及所从事的职业。 13 总工会:是在职业工会或行业工会的基础上经过合并逐渐形成 的,对会员招募不加任何限制,不考虑职业因素和行业因素的工会 组织,它体现了对职业工会和行业工会分化现象的一种修正。 14 工业主义理论:又被称为结构功能主义,认为社会是以所有成员 的功能整合的方式获得发展的,秩序和进步代表着经济和社会自然 发展过程的主流,冲突和停滞仅仅是局部问题。该理论的主要代表 人物是法国社会学家埃米尔-迪尔凯姆。 15 工会民主: 指多数工会会员经由投票而拥有控制和制定决策的足 够权利,对工会中少数群体也要予以保护。 16 劳资合作:是指工会与管理方寻求实现共同利益的一种方式。 17 工厂内干预: 指雇主与工会在工厂内部的合作, 包括斯坎伦计划、 拉克计划、集体收益分享计划、质量圈、劳资联合委员会、工作生 活质量计划、自我管理的工作团队。 18 工会的组织结构:指工会借以安排其内部管理体制、代表制度及 职权体系的机构与过程,其中心问题是如何把效率与民主相结合。 19 社会倾销:指跨国公司利用各国劳动力市场的差别,将本国的就 业机会转移到国外以获取更大的利润的行为。 20 劳动法: 指调整特定劳动关系及其与劳动关系密切联系的社会关 系的法律规范的总称。 21 最底工资:指劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的前提 下,其所在企业应支付的最低劳动报酬。 22 工作时间:是法律规定的,劳动者在工作场所为履行劳动义务而 消耗的时间,即劳动者每天工作的时数或每周工作的天数。 23 弹性工作时间:指在标准工作时间的基础上,每周总工作时间不 变,每天的工作时间再保证核心时间的前提下可以调节。 24 综合计算工作日:指用人单位根据生产和工作的特点,分别采取 以周、月、季、年等为周期综合计算劳动者工作时间的一种工时形 式。 25 缩短工作日:指法律规定的少于标准工作日时数的工作日,即每 天工作时数少于 8 小时或每周工作时数少于 40 小时。 26 三方原则:指在指定劳动法规、调整劳动关系、处理劳动争议和 参加国际劳工会议方面,要有政府、工人和雇主三方代表参加。 27“效率工资”理论:认为工人工作的效率与工人的工资有很大的 相关性 ,高工资使工人效率更高,高工资提高了工人的努力程度。 这种理论认为,企业不可能完全监督其雇员的努力程度,而且,雇

员必定自我决定是否努力工作。雇员可以选择努力工作,也可以选 择偷懒,并有被抓解雇的风险。这里引起了工人的道德风险。企业 可以通过高工资减少工人的道德风险,提高工人的努力程度,进而 提高工人效率。 28 劳动合同:是劳动者和用人单位之间确立、变更和终止劳动权利 和义务的协议。 29 劳动合同的变更:指劳动合同在履行过程中,经双方协商一致, 对合同条款进行修改或补充,具体包括工作内容、工作地点、工资 福利的变更等。 30 劳动合同的解除:指劳动合同在期限届满之前,双方或单方提前 终止劳动合同效力的法律行为。 。 31 借调合同:指借调单位与借调人员之间,确立借调关系,明确相 互责任、权利和义务的协议。 32 霍桑实验:是指 1927—1932 年间由美国人埃尔顿-梅奥和罗特利 斯伯格所进行的一些列分析改变照明和其他一些条件对工人和生 产率的影响的试验。 33 精英理论:是自由改革主义的代表理论,认为社会按照等级划分 阶层,精英处于社会的最高层,因而对政策的制定具有直接而重要 的影响力。 34 均衡性劳动关系:工人参与企业管理,国家、企业、员工(工会) 三方合作、共同制定产业政策和劳动政策的原则得到推广,管理方 和员工双方都更愿意用相对缓和的形式来解决冲突,冲突的激烈程 度在不断下降,合作成为劳动关系的主流。 35 员工参与管理:即共同管理,主要是集体管理,指员工与雇主在 交流过程中,共同制定企业组织策略或战略规章,共同对有关问题 进行决策的制度。 36 能本管理: 是一种以能力为本的管理, 是人本管理发展的新阶段, 它通过采取有效的方法,最大限度地发挥人的能力,实现能力价值 的最大化,并把能力这种最重要的资源作为组织发展的推动力量, 实现组织发展的目标以及组织创新。 37 企业文化:是企业在长期经营实践中逐步形成的文化观念,犹如 企业的灵魂,是企业制度、企业精神、企业道德规范和价值取向的 总和,它通过非正式的道德规范、文化习惯和企业精神的感召力, 协调着企业的组织管理和人际关系。 38 目标管理: 是在科学管理行为科学理论基础上建立起来的员工参 与管理制度,该系统建立在强调自我控制、自我指导的基础上,通 过参与目标的制定,使人具有明确的方向感,并激发目标执行的积 极性,进而产生自我控制和自我指导。 进而 39 申诉:指雇工认为自己在工作中的权利受到侵犯,而提出要求解 决的行为。 40 停职:指违纪的员工必须离开岗位一两天或者三天(带工资)来 考虑自己是否愿意遵守企业规章制度,是否愿意继续工作的问题。 41 热炉规则:是对员工实施处罚的一种方式,类似于触摸到热炉产 生的效果,它强调在实施处罚时对事不对人,应具有即时行、预警 性和一致性。 42 渐进性惩处:指管理方对员工的处罚,应才去逐步严厉的方式进 行,即口头警告、书面警告、停职和解雇这种正常顺序,其目的是 确保对所犯错误施以最轻的惩处。 43 时效: 指劳动法为劳动争议当事人设定的寻求法律救济的法定期 间,在这一期间内不行使权利,则意味着当事人放弃了权利,法律 将不在予以保护。 44 劳动争议:即劳动纠纷,指劳动关系当事人之间因劳动权利和义 务发生的争执。 45 劳动争议调解: 指调解委员会对企业与劳动者之间发生的劳动争 议,在查明事实、分清是非、明确责任的基础上,依照国家劳动法 律、法规、以及依法制定的企业规章和劳动合同,通过民主协商的 方式,推动双方互谅互让,达成协议,消除纷争的一种活动。 46 劳动争议诉讼:指劳动争议当事人不服劳动仲裁委员会的裁决, 在规定的期间内向人民法院起诉,人民法院依照民事诉讼程序,依 法对劳动争议案件进行审理的活动。 47 举证责任:当事人在诉讼中对自己的主张加以证明,并在自己的 主张最终不能得到证明时承担不利的法律后果的责任。 48 集体谈判:是工会与雇主交涉、协商、确定薪酬、福利、工时、 工作条件等有关劳动标准和劳动关系事务的活动,是工会为会员争 取经济利益的最直接的方式。 49 公正代表责任:指工会要平等、公正地代表选举单位内的所有工 人,不得对任何工人实行差别对待,不能用任意专横或不诚实的方 式对待工人,即使某些工人实际并不是工会会员。 50 集体谈判的结构:指不同层次、不同等级、不同类别的谈判单位 的集中或分散程度,以及相互之间的内在联系。 51 合作式谈判:是指劳资双方之间的一体化谈判、互惠式谈判,谈 判双方作为一个利益共同体,把冲突区域看作是双方要解决的问 题,而不是要获胜的位置,双方共同努力,采取措施,以解决彼此 的分歧。 52 谈判社团主义:是以社团主义治理理想以及独立、强大的工会组 织为特征的劳动关系模式,在该模式中,劳动关系可以分为两个层 次: 在企业层面是工会与管理方之间的社会伙伴关系;在国家层面则

1

是管理方、工会、政府之间的三方合作关系,政府邀请工会和管理 方代表参与政府决策,包括制定就业政策与法律以及其他经济和社 会发展战略。 53 协调性谈判:指不同的集体协议虽然由不同的组织谈判而成,但 所有谈判最终达成的协议,在基本内容、基本条件上几乎相同,主 要是行业相互之间相互影响的谈判方式。 54 产业行动:指在集体谈判过程中由雇员(无论是否通过工会)或 雇主以施加压力为目的,单方面引起正常工作安排暂时停止的一种 活动,主要表现在罢工、怠工、关闭工厂等。 55 罢工:指雇员为了为了提高劳动报酬,改善工作条件而由工会发 起的,集体拒绝工作的行为。 56 集体协议:是指工会代表员工与雇主团体之间签订的,关于劳动 条件、劳动标准及劳动关系问题的书面协议。 57 资历:指用于决定雇员享有相关福利的资格地位,以及 在决定 雇员有关晋升、解雇及召回、岗位调动、工资安排等方面的资格和 能力。 58 工会制工厂制度:是一种工会保障制度,在该制度下,雇主优先 雇佣工会会员,若无工会会员,则可招用非工会会员,但他们必须 在规定的时间内加入工会。 59 社会---技术体系: 最早在瑞典工会开创的工作过程中的人性化方 法,以此降低高流动率,在实行该体系的企业中,实行了真正的工 人团队自治,工人对其生产频率和生产过程进行有意识思的控制, 其社会技术方法宝航尽量减少劳动力分工的内容,要求每个团队都 要负责整个生产过程。 60“常规仲裁”:指仲裁员或三方(工会代表、管理方代表、仲裁 员)组成的仲裁委员会,在劳资双方提出简易的基础上,对最终的 解决方案进行的裁决。 61 社会合作伙伴:指工会和资方建立伙伴关系,形成有组织的资本 和劳动,双方可以对话、协商、谈判签订协议,促进劳资双方在共 同体的水平上进行协商,在提出社会政策之前要与社会伙伴协商。 62 工人委员会:在各级工作岗位建立雇员委员会,其代表可以分享 企业信息、参与协商以及联合决策。 63 禁止令:指雇主拥有的禁止某些工会运动的法定权利,包括罢工 和联合行动。 64“黄狗协议”:指劳资双方共同签定的、禁止员工以个人名义参 加工会及其活动的书面协议。 65“野猫罢工”:也叫非法罢工,指未经过工会、由工人自发组织 的罢工。

二、掌握以下问题:
1 劳动关系管理的对象。 劳动关系的主体:员工以及以工会为主要形式的 员工团体和管理 方以及雇主协会组织。 2 理解劳动关系的性质:见 8 页 3 在完全市场作用下,雇主会管理方处于优势地位的原因。见 9 页 4 正统多元论学派的主张。见 26 页 5 韦伯认为随着官僚值得推广,工人的利益和资本家的利益冲突会 受到控制的原因。 韦伯认为随着官僚值得推广,冲突就会受到控制,是因为:1 官僚制不但具有技术方面的效率,而且还具有控制下属和保持组织 稳定方面的效率;2 冲突虽然存在,但并非“阶级”之间的冲突, 而是管理方而非资本家与工人的冲突。见 40 页 6 共同协商的主要作用。见 61 页 7 阻碍冲突继续发展的合作的根源。 合作的根源:即“被迫”和“获得满足”,具体内容见 53、54 页 8 斯密的管理思想。见 69 页 9 马斯洛需求层次理论的内容。见 95 页小注 10 合作/自主管理模式的主要特征。见 95—98 页 11 雇主协会的作用。见 85 页 12 政府应主要关注劳动力市场的方面,说明原因。见 159 页 13 工会的权利和义务。 工会的权利 ; (一)工会的代表权。工会的代表权是指工会有代表职工合法权 益的权利。《工会法》、《劳动法》均对工会的代表权做了明确规 定。《工会法》笫二条规定:中华全国总工会及其各工会组织代表 职工的利益,依法维护职工的合法权益。《劳动法》第七条规定: 工会代表和维护劳动者的合法权益。 (二)工会的维护权。工会的维护权是指工会有依法维护职工合 法权益的权利。它是工会的一项重要权利。 《工会法》笫六条规定: 维护职工合法权益是工会的基本职责。工会行使维护权应当处理好 全国人民总体利益与职工具体利益的关系,其中代表和维护职工具 体利益,是工会维护的基本出发点和基本职责。 (三)工会的参与权。工会的参与权是指工会有代表职工参与国 家和社会事务的管理以及参与企业管理的权利。其中,工会参与国 家和社会事务的管理,包括参与立法、参政议政等内容;参与企业

管理则包括通过职工代表大会和其他形式参与企业民主管理和民 主监督,参与企业劳动争议处理等。 (四)工会的监督权。工会的监督权是指工会对国家行政机关和 用人单位行政在执行国家劳动法律、法规和相关政策上有监督的权 利。我国法律确认和保障工会的监督权。没有监督权,工会的其他 权利便难以有效行使。 (五)工会的协商谈判权。工会的协商谈判权是指工会有代表职 工与企业一方就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生和 社会保险福利等事项进行协商谈判,签订集体合同的权利。在社会 主义市场经济条件下,工会代表职工与用人单位进行协商谈判,签 订集体合同已成为协调劳动关系的一项重要机制。 工会的义务: 我国《工会法》关于工会义务的规定,主要包括以下内容: (一)维护国家政权,支持协助企事业行政工作。维护社会主义 国家政权,支持协助人民政府和用人单位开展工作,是社会主义国 家工会的特有义务。这是由工会与社会主义国家、用人单位在根本 利益上的一致性决定的。 (二)动员和组织职工参加社会主义经济建设。社会主义经济建 设不仅是政府及用人单位的任务,同样也是工会应当履行的义务。 工会参加社会主义经济建设的方式,不同于行政部门直接组织指挥 生产经营,而是通过引导的方式吸引广大职工参加经济建设,调动 职工的积极性,提高职工的文化和业务素质,促进社会生产力的发 展。 (三)教育职工,提高职工素质。教育职工,提高职工素质,是 我国工会的一项重要的义务。特别是在大力发展科学技术的今天, 造就一支有理想、有道德、有文化、有纪律的职工队伍,更具有战 略意义。 14 全国性工会的作用。见 132 页 15 工会劳动法监督的性质。 是工会法赋予工会对企业执行劳动法律法规进行监督的权利,其 性质是一种法律监督。 16 工会法律服务。 《工会法》第二十九条规定: 县级以上各级总工会可以为所属工 会和职工提供法律服务。 工会法律服务贯穿于各种维权机制之中。根据服务事项性质的不 同,可分为以下四种类型: (1)决策型。主要是因应工会源头参与维权的需要,为宏观决策 提供法律服务。源头参与就是宏观决策层面的参与。工会行使源头 参与权,提出参与意见是以法律为基础,围绕如何维护职工的合法 权益展开。工会提供决策型法律服务是保障源头参与真正到位的关 键所在。 (2)指导型。指工会组织为职工、上级工会为下级工会提供法律 方面指导。通过工会组织专业化的法律输出,有利于弥补职工群众 和工会干部的法律水平不足,防纠纷于未然。主要表现在指导职工 签订劳动合同和集体合同、指导实施民主管理、接待职工信访等。 (3)监督型。工会依法对劳动法律法规的执行情况进行有组织的 群众监督,是我国劳动法律监督体系的重要组成部分,具体内容包 括劳动合同、集体合同制度的履行,劳动保护安全生产法律的执行 等。 (4)救济型。指工会组织为权益受侵害职工提供法律救济,以使 受损的权利得到确认、恢复或补偿。主要表现为协助职工和用人单 位交涉,代理职工参与仲裁或诉讼,法律咨询,代写法律文书,证 据收集等。 17 劳动就业服务企业的概念特征。 劳动就业服务企业,简称劳服企业。是承担安置城镇待业人员任 务、 由国家和社会扶持、 进行生产经营自救的集体所有制经济组织。 在我国社会主义条件下,适应经济体制改革和劳动就业的需要,自 愿组合、自筹资金、独立核算、自负盈亏,自主经营、民主管理, 集体积累、自主支配,按劳分配、入股分红。 19 政府在社会倾销方面需要面对的问题。见 162 页 20 劳动法的主要内容。即劳工关系法律的三方面功能 见 168 页 21 劳动法中的劳动的特征。职业性、有偿性和特定的社会劳动性见 167 页 劳动法中的劳动,并不是指一切劳动,有以下特征:1、劳动法 上的劳动,一般是人们杂争取与实现劳动全过程中的劳动。如劳动 就业法律保障是劳动法的重要内容;2、劳动法上的劳动是有偿性 劳动,它区别于无偿的义务性劳动;3、劳动法上的劳动带有劳雇 关系(或劳雇关系的劳动,区别于单个的家务劳动) 22 社会保险的特点。 具有国家强制性,用法律规定劳动者和单位都应该参加到该范 围内,办理社会保险登记,履行社会保险费用的缴纳义务,享有 相应的权利。 23 社会保险与商业人身保险的区别。 (1 保险性质不同。社会保险属于政策性保险,是社会保障行为其 中包括政府行为,而商业人身保险仅是等价交换的买卖行 为; (2 保险对象不同。前者是基于劳动关系所确定的劳动者,后者是 一切自愿投保的国民;

2

(3 实施方式不同。前者属于强制保险,后者一般采取自愿原则。 (4 保险关系确立依据不同。前者的确立以法律为依据,当事人不 得另有约定。后者则通过保险合同的签定为依据; (5 保障水平不同。前者的保障水平是根据基本生活需要原则和物 质帮助原则确立的,一般在贫苦线以上,一般水平以下。 后则是根据经济补偿原则确定的,一般比社会保险的保障 水平高; (6 给付标准不同。前者的给付标准主要取决于能提供社会大多数 人(被保险人)某种程度最低生活的保障,偏重于社会的 适当性。后者比较重视个别的公平性,缴纳的保险费多的 人,得到的保险利益自然就高; (7 保险费承担者不同。前者通常有劳动者个人、企业和国家三方 共同分担。后者完全由投保人分担; (8 经营主体不同。前者的经营主体是政府,包括政府设置的社会 保险机构和政府委托的政策性金融机构或保险公司。后者 是作为企业法人的保险公司; (9 经营目的不同。前者不以营利为目的,而已保障社会安全为目 的,属于公益事业。后者则以营利为目的。 24 我国休息时间的分类。共六类见 185 页 25 伤亡事故报告和处理制度的主要方法。 见 189 页 26 最低工资的概念、标准及其要件。 标准:《劳动法》第 48 条,要件:49 条确定和调整最低工资应考 虑的物方面因素 27 企业中沟通的重要性。 (1)企业向雇员提供组织部信息, 有助于员工极其代表对组织 的确问题和管理方的地位的理解,避免沟通不畅造成的劳资双 方的矛盾; (2)消除员工极其代表可能已经有的错误观念,有 利于巩固工会在集体谈判和组织内部劳资联合决策中案的作 用。 28 劳动合同的特点。八个方面特性 见 194—195 页 29 无效劳动合同的确认机关及处理。 确认机关:仲裁委员会和人民法院,处理见 202—203 页 30 劳动者所享有的劳动安全卫生保护权利。 劳动者享有劳动安全教育权利、 劳动安全保障的权利、职业卫 生与职业病防治权利、对高度危险和高强度作业的特殊保护权、女 职工的特殊劳动保护权利 、接受健康检查的权利和未成年工的特 殊保护权利等。见 189 页 31 国际劳工立法的形式。 主要包括指定《国际劳工公约》和《立法建议书》 32 国际劳工组织的特点、主要机构。 1919 年 6 月国际劳工组织正式宣告成立,1946 年成为联合国的 一个专门机构,主管劳动劳工方面的事务。国际劳工组织的特点是 三方原则:各国代表团必须由政府、雇主、工人三方代表组成,参 加国际劳工的各种组织和会议 。 国际劳工组织的主要机构:国际劳工大会(最高权力机关)、 理事会(执行机构)、国际劳工局(常设秘书处)。 33 劳动合同的法定条款。见 204 页 34 劳动合同的成立和生效的区别。 (1 一般情况下,双方当事人意思表示一致,签定劳动合同,即告 成立,但生效往往还要满足一定的时间和程序; (2 劳动合同的有效以劳动合同成立时不违反法律、 法规的规定为 前提条件; (3 法律对集体劳动合同有特殊审批规定的, 劳动合同必须经劳动 行政部门的批准程序,方才生效; 35 纪律处分的过程。见 35 题 36 对员工进行惩处应遵循的程序和步骤。5 个步骤 见 232 页 37 我国现行的职业技能考核的种类。 38 员工内部内部管理的内容。即员工参与决策的内容 见 219 页 39 员工调配的定义、内容。 40 劳动争议的预防措施。 建立集体协商和谈判制度,加强劳动合同法律的实施;建立工人 参于企业管理的制度,协调企业内部劳动关系;重视劳动协约和就 业规则的作用,建立完善的企业内部规章;注重对企业双方进行法 治、“企业共同体”、“伙伴关系”等意识的培养和教育。 41 工会参与劳动争议调解需要注意的问题。 (一)正确处理工会和劳动争议调解委员会的关系 就性质而言,用人单位劳动争议调解委员会是由国家授权,用人 单位依法设立,专门调解本单位劳动争议案件的群众性的民间机 构。工会则是职工自愿结合的工人阶级的群众性组织。两者有着本 质上的区别,同时也有密切的联系。工会方面的代表是劳动争议调 解委员会的三方代表之一;工会方面的代表依法担任劳动争议调解 委员会的主任;劳动争议调解委员会的工作机构设在工会委员会, 其日常工作实际上是由工会方面的人员担任。 (二)工会参与劳动争议调解需要注意的问题 首先,工会应当积极主动地与用人单位行政方面的代表和职工方 面的代表加强联系,共同商议有关的调解工作,避免越俎代庖独家 办案的现象。 其次, 工会方面的代表在调解劳动争议案件的活动中, 应当站在法律的立场上公正地调解争议,依法保护双方当事人的合

法权益。第三,劳动争议调解委员会的经费,依法由用人单位行政 方面负担,不能由工会经费开支。 (三)代表职工与用人单位协商不同于工会代表参与劳动争议调 解 《工会法》赋予了工会代表职工利益,对侵害职工合法权益行为 与用人单位方面进行协商和交涉的权利。劳动争议发生后,职工有 权委托工会代表其利益与用人单位进行协商和交涉。这种行为相对 于职工而言, 工会有义务接受职工的委托, 代表和维护其合法权益。 工会代表参与劳动争议调解工作,则是法律赋予的一种职责,要求 工会方面的代表必须严格站在法律的立场上公正调解,维护双方当 事人的合法权益。 42 工会参与劳动争议仲裁或诉讼需要注意的问题。 (一)地方工会必须主动参与劳动争议仲裁工作 劳动行政主管部门、同级工会和用人单位方面的代表组成劳动 争议仲裁委员会,其目的是保持劳动争议仲裁委员会的公正性,工 会代表参与仲裁工作也是法律赋予工会的一项具体的权利。工会方 面的代表参与仲裁工作事实上也是依法履行其维护职工合法权益 这个基本职责的有效手段。工会不仅要参与劳动争议仲裁委员会的 工作,更要积极主动地参与劳动争议案件的具体仲裁工作,仲裁庭 需要有工会方面的代表参加。 (二)工会应当参与劳动争议诉讼活动 按照我国民事诉讼法的规定,人民法院可以依法邀请有关方面 的组织参与诉讼调解工作。工会作为职工自愿结合的群众组织,参 与诉讼过程中的劳动争议调解活动,对于妥善解决争议,避免矛盾 激化,稳定劳动关系,都有着特别的社会意义。尤其是参与那些具 有较大社会影响的集体劳动争议案件的诉讼调解,对于维护职工的 合法权益和社会的稳定,工会具有不可替代的作用。 (三)基层工会应当依法为仲裁和诉讼机构提供必要的协助 《工会法》第二十一条规定: “企业单方面解除职工劳动合同时, 应当事先将理由通知工会,工会认为企业违反法律、法规和有关合 同,要求重新研究处理时,企业应当研究工会的意见,并将处理结 果书面通知工会。”因此,因解除职工的劳动合同发生争议进入仲 裁或诉讼程序后,仲裁庭或审判庭为了证明用人单位单方解除职工 劳动合同程序的合法性,可以要求用人单位的基层工会提供“将理 由事先通知工会”的证据,基层工会应当给予协助。 43 我国劳动争议法律调整的意义和作用。 一、妥善处理劳动争议,有利于保护劳动者和用人单位的合法 权益,协调劳动关系。这也是劳动争议立法的直接目的。劳动者与 用人单位既存在利益上的对立,又有相互以来的一面。只有妥善处 理劳动争议,坚决制止不法行为,维护合法利益,将企业的运行纳 入法律的轨道,才能使双方的合法权益都能获得有效的法律保障, 实现劳动关系的协调发展。 二、妥善处理劳动争议,有利于增强用人单位和劳动者的法律意 识,提高双方当事人履行义务的自觉性。在劳动关系中,双方当事 人互为权利义务主体, 权利义务相辅相成。 通过依法处理劳动争议, 加强劳动法律法规的宣传。 三、 妥善处理劳动争议,有利于维护正常的生产经营秩序,保障 各项制度改革的顺利进行。 44 我国劳动争议仲裁中适用的有关制度。 主要适用委员会制度、管辖制度、仲裁员的回避制度、仲裁时效制 度等 见 251-253 页 45 劳动争议仲裁管辖制度的主要内容。 主要有地域管辖和级别管辖 见不得人 52 页 46 劳动争议的法定受案范围。见 255 页 47 法院参与劳动争议诉讼的作用。见 255 页前三行 48 处理劳动争议的立法目的。见 246 页 49 集体谈判的作用。见 262 页第二三段 50 集体协议与个人劳动合同的区别。见 309 页 51 集体协议的含义和作用。见 308.309 页 52 对罢工进行限制的利弊。 罢工权对工业社会的劳动关系至关重要,罢工权与言论、结社自 由原则紧密联系,被看作是民主社会的基础。罢工权是工人能够在 谈判中向雇主施加压力,建立有效平衡、制约机制的主要手段。但 同时罢工也会带来对社会的严重影响,因此,各国都颁布了相关法 律,对工人行使权以及罢工行为进行规范和限制。对限制罢工有利 的认识,总结如下:(1)法律规定在集体协议期内不得罢工,对 产生的冲突通过申诉程序解决,有利于保持劳动关系得稳定。(2) 对罢工行为进行必要的限制,预防没有参见罢工的工人举行同情罢 工,符合保持稳地提高效率的目的。(3)对公用事业的罢工进行 必要的限制,有利于维护社会正常的生产、生活秩序。 认为限制罢工有害的认识,总结如下:(1)对罢工进行限制, 使工人无法表达其不满,潜在问题没有得到适当的、令人满意的解 决,在短时间内可能是政治上的权宜之计,但从长远上看,可呢工 会把事情弄得更糟;(2)在劳动关系中规定强制调解来限制罢工, 违背了一方或双方的意志,不一定有利于争议的解决。(3)对工

3

人在协议期内罢工的限制,不理于解决随时出现的问题,从更根本 上说,对促进劳动关系得有序和稳定发展、保障工人的民主权利无 益;(4)对罢工的限制无论是否妥当,都实际上削弱了工会确保 达成公正协议的能力, 认为限制罢工有害的认识,总结如下: 53 对集体协议中最具争议性问题的认识。 市场经济国家集体协议中最重要、同时也是最具争议的六方面条 款是:工资和福利、工作时间和加班、工作规则、工作和收入保障、 资历、工会保障和权利。具体内容见 311-323 页 54 新阶段下劳动关系的新发展。劳动关系的新变化见 78 页共五点 55 与劳动关系有密切联系的社会关系。 (1) 管理劳动力方面的社会关系 (2) 社会保险方面的社会关系 (3) 工会组织.工会监督方面的社会关系 (4) 处理劳动争议方面的社会关系 (5) 劳动监督检查方面的社会关系 56 劳动关系及法律特征和基本内容 。 (1 劳动关系的当事人特定的,一方市劳动者,另一方是用人单位; (2 劳动关系是在实现劳动过程中发生的社会关系,是职业劳动、 集体劳动、工业劳动中发生的社会关系,非个人劳动、农 业劳动和家庭劳动关系; (3 劳动关系具有人生、财产关系的属性; (4 劳动关系具有平等、从属关系的属性。 57 当即国际上存在的五个主要劳动流派的政策主张和主要观点。 见 327 页 58“韦布五分法”对工会行为方式的划分。见 127 页 59 劳动关系三方协商机制的特征及现实意义。见 172 页 60 工会积极参与劳动法律建设的方面。 主要有作为主体参与集体合同的制定、对所在企业劳动法的实施进 行监督、工会参与劳动纠纷的调解和仲裁等。 61 加入 WTO 中国工会面临的新的发展机遇。 伴随中国市场经济走向成熟,中国工会面临新的发展机遇。加 入 WIO,将推动中国市场经济更快地发展,也为中国工会发展提供 了新机遇。没有市场经济就没有真正意义上的工会,工会也只有在 市场经济中才能获得长足的发展。 长期以来,工会的活动方式与机构体制基本与计划经济体制相 适应。一切生产要素都由国家统一调配,工会事实上缺乏调节劳动 供需关系的基本功能。 而在市场经济条件下, 特别是在中国加入 WTO 之后,随着企业劳动关系各种利益矛盾的凸现,维护职工合法权益 将成为工会鲜明的基本职责。而工会只有突出这一基本职责,才能 赢得广大职工的信赖。 62 经济全球化对工会的挑战。 (1) 全球化竞争的压力缩小了各国雇主或管理方妥协的余地和工 会及集体谈判发展的空间; (2) 跨国公司和经济全球化,改变了资方.政府和工会的力量平衡, 对国内部分市场能够产生影响的工会受到其他市场参与者的 成本竞争的限制,各国的工会在 80 年代后有不同程度的削弱; (3) 跨国工会和工会联盟的发展相对滞后; (4) 西方国家第三产业的比重大于第二产业的比重,工会的范围和 力量有不断缩小的趋势. 63 改革开放以来, 工会参与和监督作用在完善社会保障制度方面的 发挥。 64 社会保险与社会保障的关系。 社会保险是对劳动法风险的社会保障,是社会保障制度体系的一 部分,是指国家依法对遭遇劳动风险的职业劳动者,提供一定物质 补偿和帮助,以维持其基本生活水平的社会保障制度。社会保险属 于社会保障的范畴,它同社会福利、社会救济和社会优抚共同构成 了社会保障的主要内容体系。由于社会保险的适用范围是城镇职业 劳动者,一般情况下,通过社会保险就能使大多数暂时遇到经济困 难的社会成员获得基本生活保障,因此,社会保险制度是社会保障 体系的基础和支柱部分。另外,社会保险、社会救济、社会福利同 属于社会保障范畴,并构成了社会保障体系的三个子系统,但三者 之间还是有很大差别,主要是:1、实施的对象不同;2、实施的依 据不同;3、实施的条件不同;4、资金来源不同;5、实施的时间 效力不同。 65 劳动法律关系主体、内容和客体的关系。 主体:工人及工会、管理方及雇主协会和政府;客体:劳动关系 中形成的权利义务关系;内容:主要是劳动合同法律制度、劳动保 障法律制度、劳动争议解决制度等 66 劳动法律关系与劳动关系得联系与区别。 劳动法律关系的定义及与劳动关系有关的其他社会关系。 67 劳动法主体利益平衡原则。 是劳动法的基本原则之一,它的基本内容是:劳动法主体主 要包括国家、 用人单位和劳动者, 劳动法主体利益包括国家的利益、 用人单位的利益和劳动者的利益。劳动法主体利益平衡就是要求尽 量实现这三方利益的平衡。国家的利益是整体利益,在劳动法上, 主要表现在通过保障和促进劳动关系的健康、稳定发展,实现国家 政治稳定、社会安宁和经济文化发展,从而为劳动者劳动权的实现

和用人单位的发展创造良好的外部环境。只有用人单位的利益得到 了保障,才能更好地改善生产条件,改进经营管理,为劳动者提供 更好的劳动条件。劳动法的立法宗旨从根本上说就是为了实现劳动 法主体三方权益的平衡,劳动法的具体条文也是在充分考虑、衡量 了三方主体利益之后确定的。 68 国际劳工公约的作用。 国际劳工公约涉及劳动者的基本权利、就业、劳动报酬、工作 条件、劳动关系、社会保障等各个领域,形成了一部完整的国际劳 动法典,对协调、指导会员国国内劳动立法,调节劳动关系,促进 社会公平和维护劳动者权益等方面发挥着重要作用。 69 法律对雇主不当的劳动行为的限制内容及其原因。见 264 页 70 我国处理劳动争议的机构和程序. 分别答劳动争议的调解.仲裁.诉讼机构和程序见第 12 章 71 职工福利与公共福利的区别。 (1) 费用承担主体不同。前者由用人单位举办或负担费用;后 者国家和社会举办或负担费用。 (2) 享受福利的主体不同。 前者只限于特定用人单位的职工 (包 括退休人员)及其亲属,后者的享受主体则是全体社会 成员。 72 职业安全法律保障的特征。 (1) 保障对象的饿特定性。 职业安全法律保障的对象是特定的, 即保护劳动者者在生产、 劳动过程中的生命安全和健康。 (2) 职业安全法律保障的法规内容具有技术性。它主要由劳动 安全、劳动技术卫生规程和标准组成,是具有技术性的 法律规范。 (3) 职业安全法律保障的法律规范多为强制性和禁止性规范。 73 仲裁员在实际仲裁过程中必须考虑的问题。 见 251 页前三段 74 WTO 后中国劳动关系的五大基本走势。见 350 页 75 加入 WTO 后中国劳动关系面临的挑战和发展趋势。见 346--352 页 76“伙伴关系”的基本内容。见 344 页 77 罢工的原因。双方误解的结果和大众的呼声 见 301-303 页 78 6 月 30 日张宏与其单位的十年期劳动合同到期。到期后,张宏 继续在该单位工作,单位未表示异议。7 月 2 日,张宏提出与该单 位签订无固定期劳动合同,遭单位拒绝。请问张宏的做法是否合 法?并论述法律依据。 答:张宏的做法合法,根据《劳动法》第 20 条的规定,张宏在该 单位连续工作满十年, 并且是因单位原因没有续签劳动合同, 因此, 其有权提出与单位签定无固定期限劳动合同。

4


网站首页 | 网站地图 | 学霸百科 | 新词新语
All rights reserved Powered by 大学生考试网 9299.net
文档资料库内容来自网络,如有侵犯请联系客服。zhit325@qq.com