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二十五三百六十七

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二十五

三百六十七 2010 年 8 月 11 日

干部人事制度改革 专 刊(一)

★深化干部人事制度改革为嘉定科学发展提供组织保证和人才支撑 ★夯基础 抓培育 重实践
南翔镇注重培养使用年轻干部 ★嘉定工业区科学选人,公正用人,努力健全竞争性选拔新机制 ★嘉定区司法局积极推进科级干部竞聘上岗 ★嘉定区体育局深化干部人事制度,建设高素质的体育干部队伍 ★改革增动力 创新添活力
上海绿洲投资控股集团有限公司创新选人用人机制

责任编辑:曾宪亚 卫家萍

嘉定党建 http://www.jiading.dangjian.gov.cn

《嘉定组工信息》2010 年第 25 期 编者按:近年来,在区委的正确领导和市委组织部指导下,我区干 部人事制度改革围绕中心,服务大局,大胆实践,稳妥推进,积极 探索完善各种新机制和新方法,进一步提高干部工作的科学性和公 信度,努力建设一支想干事、会干事、能干成事的高素质干部队伍, 为嘉定科学发展提供组织保证和人才支撑。为使全区广大干部群众 更加深入地了解我区干部人事制度改革,积极主动地理解、支持、 参与和监督干部工作,进一步提高干部群众对干部工作的满意度, 特辟专刊,系统介绍我区干部人事制度改革。
深化干部人事制度改革 为嘉定科学发展提供组织保证和人才支撑
一、进一步拓宽选人用人渠道,源头活水来 立足于嘉定建设实际,不断拓展选人用人思路。目前,公开选拔、竞争上 岗等竞争性选拔干部方式已成为我区干部选拔任用的重要方式,竞争出人才, 竞争出活力。 一是处级领导干部公开选拔呈制度化。从 1998 年起,我区着眼于新一轮发 展需要,按照“公开、平等、竞争、择优”原则,在全市较早探索开展了面向 社会的公开选拔处级领导干部工作,迄今为止共开展了 6 次。通过全市、区各 大主要媒体向社会发布公告,把选拔的职位、条件、标准和程序等向社会公开; 在笔试、电脑测试和面试上,从命题到阅卷全权委托市党政领导干部考试中心 代理;在面试中,专门邀请区委区政府的分管领导、市条线上的相关领导、专 家和公选单位的主要领导当考官;进入面试人选,全部按笔试成绩从高到低不 少于 1:5 的比例严格确定,进入差额考察人选,全部按 1:3 的比例,按考试 综合成绩从高到低确定;在体检时,所有的入围者统一集中到临时指定的市级
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医院进行体格检查,做到每个环节、每道步骤都始终处在区纪委和机关党工委 领导的全程监督下进行,使每位报名参加公选的人员享有公平竞争的权利。至 今,共推出了 56 个副处级领导职位,报名人数达 1000 多人,其中有 55 名优秀 人才通过公选陆续走上处级领导岗位,包括博士研究生 8 名,硕士研究生 14 名。 目前,公选干部中已有相当一部分同志成为各单位的主要领导力量,其中,1 名同志已提任为副局级领导,9 名同志已经从副处岗位提任正处岗位,2 名副处 级干部调市委、市政府重要部门工作,为嘉定新一轮发展积聚了一批优秀人才。
二是机关和事业单位内部竞争上岗呈常态化。在区级层面大力开展公选活 动的引领和示范带动下,基层单位党组织也认真贯彻落实《党政机关竞争上岗 工作暂行规定》(中办发[2004]13 号)精神,在科级干部选拔任用中打破了传统 的组织任命方式,采取岗位发布、报名和资格审查、测试评价、组织考察等方 式来选拔干部,逐步形成了机关和事业单位内部竞争上岗工作的常态机制。据 统计,全区 67 个处级单位中 24 个单位(1/3 以上)已在科级干部选拔任用中引 入竞争机制,12 个街镇中 10 个街镇(80%以上)都组织实施过竞争上岗工作, 多的街镇近 5 年内已开展过 6-7 次,有的单位竞争上岗比率达到 100%。2004 年 以来,全区各街镇、委办局共开展了 56 批竞争上岗活动,推出 988 个岗位,参 与人次达 2129 人,有 972 名科级干部通过竞争上岗走上新的工作岗位。
三是科级干部跨单位跨系统竞争上岗机制形成。为进一步促进干部的轮岗 交流和竞争上岗局面的形成,有利于在更大范围内选出优秀人才。2007 年,我 区首次在建交委系统开展了科级干部跨系统跨单位竞争上岗工作,打破以往只 在本部门内部竞争的做法,共推出 10 个科级岗位,面向全区各街镇和委办局, 有 150 名科级干部踊跃报名,其中委办局 100 名,街镇 50 名。经层层选拔,最 终有 9 名同志走上新的科级领导岗位。此次跨单位竞争上岗,突破了原有科级 干部的管理方式,变单位用人为在全区范围内用人,扩大了科级干部交流的空 间和广度,取得了良好成效。
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四是区管企业领导人员竞争上岗新机制首次尝试。除了在党政机关积极实 施公开选拔和竞争上岗外,我区还积极探索,不断拓宽竞争上岗工作的领域, 从党政机关向区管企业延伸。按照市委组织部、市国资委党委对市管企业管理 的相关要求,从今年起,针对一些专业性较强的岗位,加大企业经营性人才的 市场配置力度,开始积极探索区管企业“三总师”的配置模式,专门制定了《关 于区管企业董事会选聘“三总师”的意见》,2009 年在新城公司进行市场化选聘 总建筑师试点工作。通过公开选聘,从 6 名应聘者中择优录用了 1 名,为企业 发展提供了急需紧缺的人才。
二、进一步规范干部选任程序,过程民主化 在干部选拔任用工作中,认真贯彻落实《干部任用条例》和中组部、市委 组织部的有关要求,认真落实群众的“四权”,以干部群众的透明度提高选人用 人的公信度。 一是完善民主推荐制度,进一步落实群众的“知情权”和“参与权。” 在民主推 荐工作中,做到“三个坚持”。首先,坚持“民主推荐是必经程序”,未经民主 推荐的,不予考察。其次,坚持“民主推荐必须采取两种形式”,包括会议投票 推荐和个别谈话推荐;再次,坚持“民主推荐出席范围必须广泛”,出席范围一 般是单位的领导班子成员、工会主席、调研员、副调研员、中层正职和党代表、 人大代表,人数比较少的单位中层副职也需参加,人数更少的单位则全体干部 群众参加。在召开民主推荐会议时,考察组必须公布推荐职务、任职条件、选 拔工作流程和纪律要求,切实有效地提高了民主推荐的公开度和透明度。 二是完善全面考察制度,进一步落实群众的“选择权”。建立了考察前、考察 中、考察后“三位一体”的全面考察体系,力求把综合素质优秀的干部选拔上 来。首先,实施考察前在参加民主推荐的人员范围内发布考察预告,让考察人 选接受干部群众监督;其次,进行考察中在参加民主推荐的人员范围内组织对 考察对象进行民主测评和征求意见,并通过个别访谈,全面了解考察对象德、
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能、勤、绩、廉方面的情况;再次,考察任务完成后,及时书面征求区纪检监 察部门意见,进行廉政审核,并深入社区了解考察对象在居住地的表现情况, 同时,拟提任人选还要向上级组织报告本人的重大事项,并填写重大事项申报 单。凡纪检部门对人选有异议的,广大群众对人选反映问题属实的,一律不予 提拔使用。
三是完善民主决策制度,进一步落实群众的“监督权”。围绕完善民主决策机 制,探索和完善了三项工作制度:首先,实行区委常委会和全委会票决制。在 2008 年实施区委常委会任用干部票决制的基础上,2009 年又明确了干部任免票 决实行区委全委会票决和区委常委会票决两种,其中对讨论任用的街镇党政正 职,区委、区政府工作部门正职实行全委会票决,对讨论任用的其他领导干部 实行常委会票决,确保了区委常委会和全委会集体决策作用的发挥。同时,全 区各街镇、委办局、区管企事业单位也全部实行了干部任免票决制,进一步扩 大干部工作的民主。其次,实行党政领导干部任职前公示制度。对提拔的处级 干部,在下发任职通知前,进行任职前公示,公示期一般为七个工作日。同时, 不断扩大任前公示范围,从处级干部延伸到科级干部,从领导干部延伸到非领 导干部,从党政机关延伸到事业单位,有效地提高了选拔任用工作的透明度。 再次,实行党政领导干部任职试用期制度。对提拔担任非选举产生的处级领导 职务的干部,实行试用期制度,试用期为一年。试用期满后,进行试用期考察。 经考察胜任现职的,正式任职;不胜任的,免去试任职务,一般按试用前职级 安排工作。
三、进一步加强干部全面考核,结果重运用 按照“科学合理、简便易行”原则,积极探索科学的干部综合考核评价体 系,力求把干部德才表现和工作实绩考真、考实、考准,为科学地评价和使用 干部提供依据。 一是区分考核对象,实施分类考核评价。在干部年度考核、届中考核、任
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期考核中,根据不同考察对象和考察类别,细化与之相应的考核评价办法。前 年,在镇级领导班子回访考察中,调整完善了考核评价指标体系,把环境保护、 农民增收、扩大就业、社会保障、文化教育等涉及民生指标纳入考核体系。在 对企业领导人员的考核中,针对企业行业特点、不同领导人员的岗位要求,制 定了《区管企业领导班子和领导人员综合考核评价办法》,按照“一司一策、一 人一约”的办法实施领导班子和领导人员的年度考核、任期考核。目前,已经 形成了街镇、区级机关和区管企业三种不同类型的领导班子和领导干部的考核 办法。
二是拓宽信息渠道,进行综合考核评价。通过平时访谈、提拔考察、参加 班子民主生活会等多种形式,结合领导干部经济责任审计、社区表现、个人有 关事项报告,纪委、法检、信访部门等相关信息,多角度地了解、掌握干部情 况。同时,在领导干部年度考核中引入每年由区四套班子领导对全区各街镇、 委办局党政主要领导进行民主测评,全区各街镇、委办局党政主要领导进行互 相测评,不断提高年度考核的科学性和有效性,努力做到客观公正地评价干部, 科学合理地配备干部。
三是注重结果运用,增强考核的导向性。强化考核结果的综合运用,发挥 好考核工作的“指挥棒”和“风向标”。始终把考核结果作为干部提拔、调整 的主要参考依据。让事业心强、肯干事、敢负责、干成事的干部心情舒畅,让 不求有功、但求无过、碌碌无为的干部没有市场。2007 年换届以来,共提拔干 部 184 人,他们在各自岗位上勤奋敬业,业绩明显,基层干部群众普遍反映比 较好。此外,把考核结果作为领导干部年终奖惩兑现的重要依据,改变干好干 坏一个样的局面,充分调动了各部门领导班子和领导干部的积极性。
四、进一步健全干部监督机制,有效作保障 公开是最好的监督,阳光是最好的防腐剂。提高选人用人公信度,有效监 督是根本保证。近年来,我区不断健全干部监督机制,加强内外监督力量,切
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实防止和纠正选人用人上的不正之风。 一是加强教育防范,强化领导干部自我监督意识。首先,加强全区干部对
干部选拔任用工作政策法规和四项监督制度的学习,将其作为处级干部轮训班、 新提任处级干部培训班、组工干部培训班的重要内容,并组织开展处级领导班 子成员和其他处级干部学习情况的知识测试,打牢全区干部学好政策、用好政 策的思想基础。其次,对新进班子成员特别是主要领导和组织人事部门负责同 志,在进行任职谈话时,明确提出学习贯彻党的干部工作法规和执行组织人事 纪律方面的要求。再次,区纪委、区委组织部联合组织新提任处级干部进行集 体廉政谈话,提出廉政建设方面的要求,新提任的处级干部要进行廉政申报。
二是实行全程监督,强化组织部门内部日常监督。首先,区委组织部在考 察前对考察对象的任职资格和条件进行预审,对拟提任人选在提交部务会和常 委会讨论前,对提拔任用各个环节逐项进行审核,坚持“谁办理、谁签名、谁 负责”,每半年对干部选拔任用工作进行一次自查,形成了干部选拔任用工作 事事有人负责、处处有人监督、环环有人检查的工作格局。其次,坚持干部选 拔任用检查制度,从 2002 年至今,每年结合区党风廉政责任制年度考核,区委 组织部有重点地对各街镇、大口党委、区直属党委及部分党组干部选拔任用工 作进行检查,督促并指导各单位不断提高干部选拔任用工作的质量和水平。
三是拓宽监督渠道,形成全社会共同监督的合力。首先,坚持定期与执纪 执法部门和信访部门沟通联系,及时了解处级领导干部、领导班子成员和后备 干部有关情况,研究和提出加强干部监督工作的意见和措施。其次,加强经济 责任审计,建立了区纪委、区委组织部、区国资委、区审计局等多家单位参加 的经济责任审计联席会议制度,通过采取任期审计、离任审计等形式,建立事 前报告、事中检查、事后评议的监督链,加大了对领导干部特别是“一把手” 的监督力度。再次,实行干部选拔任用工作“一报告两评议”制度。2008 年起 根据市委组织部总体部署,在区委全委会上组织实施了“一报告两评议”,今
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年开始,将在全区所有有用人权的单位实施干部选拔任用的“一报告两评议” 工作。另外,深化领导干部社区联系,建立健全了领导干部社区联系报到、社 区活动登记、双向信息反馈和年末分层走访等制度,进一步加大了对领导干部 8 小时之外监督力度。目前,全区处级领导班子成员、处级干部及处级后备干部 报到率已达到 97%,全区党员干部已到社区报到 7700 多人,报到率 96%。社区 联系制度成为了领导干部民主评议、评选先进、提拔任用的重要依据之一。最 后,开通了“12380”举报热线,进一步拓宽了广大干部群众反映问题的渠道。
干部人事制度改革是一项长期而艰巨的任务,离不开中央、市委和区委的 正确领导,也离不开全区广大干部群众的支持和参与。我区将在市委组织部的 指导下,进一步深化干部人事制度改革,为嘉定科学发展提供有力的组织保证 和人才支撑。
夯基础 抓培育 重实践 南翔镇注重培养使用年轻干部
近年来,南翔镇党委不断深化干部人事制度改革,建立了以“南翔发展我 成长”为主题的年轻干部培育平台,坚持夯基础、抓培育、重实践,不断完善 年轻干部培养使用机制,使广大年轻干部在南翔新一轮大发展中快速成长成才, 目前,年轻干部占全镇干部人数 35%左右。
一、夯基础,抓好年轻干部队伍建设 镇党委始终把年轻干部队伍建设放在重要位置,通过公开招聘、公开选拔、 公开推荐等举措,严把入口关,切实提高了年轻干部队伍的整体素质。 1、抓好年轻干部“数量关”。三年多来,镇机关、事业单位招聘录用了 37 名 优秀年轻干部,其中公务员 3 人、事业单位 9 人、文化体育专业干部 6 人,以 及人事代理性质工作人员 19 人。同时,为进一步加强基层干部队伍建设,三年
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中,公开招聘了 10 名服务社区的大学生、18 名服务基层单位的大学生,另有 5 名大学生村官和 4 名“三支一扶”大学生担任村书记助理或村主任助理职务。
2、把好年轻干部“质量关”。为确保青年后备干部队伍的高素质,镇党委不 断提高招录的“门槛”,主要体现在两方面:一方面是提高学历要求,对于招聘 对象的学历要求,由以前大专以上提升为现在的全日制大学本科以上。另一方 面针对民营经济发展、商业贸易区、文化商务集聚区的建设需要,通过引进高 层次经济管理人才担任企业一把手,服务南翔经济社会的发展。
3、规范干部选拔“诚信关”。为体现干部选拔的“公开、公平、公正”,镇党 委建立了青年后备干部票选制,现有的副处级后备干部 5 名、科级后备干部 6 名和优秀青年 10 名,全部由通过投票推荐产生。同时,按照“学历高、年纪轻、 能力强”的标准,通过基层推荐、组织部门审核、党委审批,南翔镇还建立了 50 人左右的镇级后备干部队伍。今年 5 月,镇党委还推出 5 个基层单位党政副 职岗位,在全镇范围内进行公开竞聘,进一步匡正选人风气,不断提高选人公 信度。
二、抓培育,提高年轻干部综合素质 镇党委建立健全培养教育机制,大力引导年轻干部开展“三学”活动,进 一步提升年轻干部的综合素质。 1、学政治。镇党委把年轻干部的思想道德教育作为培育工作的重点,将后 备干部纳入入党积极分子培养对象,通过“党委关注、支部关怀、书记关心” 等渠道,引导年轻干部树立起正确的人生观、价值观和世界观。镇党委以“学 习型”党组织建设为契机,在全体党员和年轻干部中开展读书活动,引导年轻 干部每季度“读一本好书、听一次报告、做一次交流、写一篇心得”,不断提高 政治素养。 2、学理论。镇党委每年定期举办一期青年干部培训班,结合南翔实际开展 以“解放思想、推动南翔科学发展上新水平”等为主题的集中培训,邀请专家
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教授就服务经济发展、大型居住社区建设和提升能力水平等方面作报告,通过 培训使年轻干部进一步解放思想、拓展思路、开阔视野和更新观念。镇党委主 要领导十分关心年轻干部的成长,每年召开一次年轻干部座谈会,邀请年轻干 部代表一起座谈交流,深入了解年轻干部的思想状况和工作情况。
3、学业务。镇党委从工作实际出发,举办了“南翔镇青年干部办公自动化 和公文写作业务培训班”,共 175 人参加了培训,并参加市人事局统一考试,通 过率达到 100%,进一步提高了年轻干部办事能力和写作能力。同时,依托镇成 校每年举办各类学历培训和技能培训,不断提高全镇年轻干部的文化水平和业 务技能水平。
三、重实践,促使年轻干部成长成才 百炼成钢,实践是检验“才”或“材”的唯一标准。镇党委坚持年轻干部 “在使用中培养、在培养中使用”的原则,把年轻干部放到实践中进行锤炼, 使其得到充分地锻炼和提高。 1、下农村。三年来,南翔镇党委从机关抽调了 5 名年轻干部到农村担任村 党总支副书记或村主任助理,从企事业单位挑选了 8 名优秀青年到农村担任书 记助理或主任助理,使年轻干部在新农村建设中经受考验和锻炼。实践证明, 这部分“下农村”的年轻干部,在参与农村党建、经济发展、社会稳定等工作 过程中,解决实际问题的能力和水平有了明显提升。 2、上一线。随着南翔城市化进程的不断推进,“大动迁、大建设、大整治” 的任务十分紧迫。南翔镇党委坚持放手把年轻干部推到重点工程的一线经受锻 炼,每年都从经济城、村、社区等单位抽调年轻干部参与动拆迁等重大工程建 设。尤其是在动拆迁工作过程中,年轻干部发扬了敢想、敢闯的工作干劲和无 私奉献的精神,在动拆迁的实战中学到了方法、积累了经验、提升了能力,已 有 7 名年轻干部经过动迁锻炼后提升为基层单位副职干部,走上了领导岗位。 3、压担子。年轻干部重在培养,贵在使用。在加强年轻干部培育的同时,
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镇党委按照“德才兼备、以德为先”的原则,在一些重要领导岗位上敢于用新 人、压担子,大胆选拔启用优秀年轻干部,分别担任机关、事业单位科室领导 和基层单位党政领导。三年来,南翔镇党委在年轻干部中提拔了机关正科长 2 名、副科长 5 名,事业单位正职 1 名、副职 8 名,基层单位党政正职 7 名、副 职 29 名,全镇干部队伍结构得到了进一步优化。
(南翔镇党委)
嘉定工业区科学选人,公正用人,努力健全竞争性选拔新机制
嘉定工业区多年来坚持把竞争性选拔干部作为深化干部人事制度改革,加 强干部队伍建设的有力措施,积极探索,创新机制,在实践中推进竞选干部工 作的科学化、民主化、制度化、常态化进程,不断健全广纳群贤、人尽其才、 能上能下、充满活力的选人用人机制,为推动工业区加快实现“四个目标”提 供有力保障。
一、营造竞争氛围,树立正确的用人导向 一是强化参与竞争意识。2005 年底,工业区开展了“撤二建一”后的机关 机构改革,实施全员竞争上岗,在核定的机构编制和职数限额内,采取了“职 位归零,全员下岗”的办法,把全部科级职位和科员岗位列入竞岗范围。这在 全区尚属首次。党工委积极探索,大胆创新,以公开选拔、平等竞争、双向选 择、择优聘任为主要方式,着力建立健全充满生机与活力的选人用人机制。针 对干部、群众中存在的四种担心:少数领导干部担心“难”,怕影响工作、影响 稳定;中层干部担心“下”,怕自己竞争不过别人,丢了“乌纱”;部分群众担 心“假”,怕人选早已“内定”,竞争只是形式;少数年轻人担心“讽”,怕参与 竞争被人嘲讽“想做官”等,党工委坚持把思想教育放在首位,多次召开座谈
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会,深入宣传竞争上岗、双向选择的目的和意义,鼓励大家正视现实、打消顾 虑、迎接挑战,形成人人支持、广泛参与的良好局面,为机构改革的顺利推进 打下了良好基础。2005 年至今,工业区共实施机关、子公司、事业单位等各层 面的竞争上岗 7 批次,推出职位 129 个,录用 127 人次,参与竞聘 333 人次。5 年内累计提任机关科级干部 63 人次,其中内部公开竞聘 49 人次,占提任岗位 的 78%。
二是建立有效竞争机制。多年来,工业区坚持把竞争上岗作为推进干部规 范化管理,促使优秀人才脱颖而出的一项重要工作来抓,逐步建立健全竞争上 岗各项制度,先后制定了《关于嘉定工业区机关、事业单位公开竞聘上岗的实 施办法》、《嘉定工业区党政机关、企事业单位干部任用条件》等一系列制度, 进一步明确了竞争上岗的原则、方法、程序和相关要求,确保竞争上岗工作顺 利推行和规范运行。同时,疏通“出口”建立干部“能下”机制,制定并实施 《关于在党政企机关、事业单位实施协理员制度的意见》、《嘉定工业区关于实 施干部辞职制度的意见》、《关于在党政机关、事业单位、集团公司总部实行退 岗休养的暂行规定》等配套制度,2005 年至今,累计退岗任协理员 15 人,退岗 休养 64 人,分流机关工作人员 40 名。
三是营造竞争择优氛围。随着竞争择优机制的日益完善,竞争上岗逐步成 为干部选拔任用的重要方式,为科学选人、公正用人提供了一条有效途径。广 大干部切身感到,竞争上岗打破了传统的用人机制,以能力取人、以民意取人、 以科学的方法选人,变“领导点将”为“制度选人”,以实绩说话,使想干事者 有机会,能干事者有舞台,会干事者有空间,由此产生良好的导向作用和激励 效应,从而极大地调动了干部的工作积极性。
二、把握关键环节,提高选人用人公信度 一是坚持按岗分类、各有侧重的原则,把好标准关。根据科级和科员不同
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职位的性质和需要,对职位进行合理分类,确定人选资格条件。同时,按照“干 什么,考什么”的原则,紧贴职位职责设计笔试和面试标准。在机关和高科技 园区的全员竞聘工作中,根据科室长、科员或部门负责人、主管和办事员等不 同职位的特点和要求,对年龄、文化程度、任职要求设置相应的竞聘条件,并 在笔试、面试中分别确定相应的测试重点和分值比例。在公招工作中,将竞争 职位分为机关性、社会性和专业性三大类,分类确定招录条件和考试内容、考 试类型,如招录招商专业人才中,特邀了外籍老师担任外语面试主考官,突出 考核专业性。
二是坚持一线考察、群众公认的原则,把好考察关。在深入考察的环节上, 坚持“三个延伸”,即:考察预告向主管部门和下属单位延伸,考察谈话范围向 服务对象、基层代表和原工作单位的干部延伸,征求意见向居住地社区党组织 延伸,结合民意评价,拓展考察领域,丰富考察内容,使考察结果更为全面、 客观、真实。在 2010 年度后备干部民主推荐工作中,首次探索实施副处级后备 干部初步人选的差额考察,在充分的比较中好中选优,把注重实绩、群众公认 的要求落到实处。
三是坚持多措并举、联动监管的原则,把好监督关。充分发挥信访、电话、 网络“三位一体”群众监督网络和纪工委、组织部门的组织监督作用,强化干 部竞争上岗全程监督。为了充分体现公正、公平,每次竞聘组织的笔试和面试 题都由上海考试院命题并阅卷,并适时邀请区纪委、区委组织部等上级部门领 导担任考官,面试过程进行全程录像,并从学校抽调教师进行数据汇总。整个 过程,都由纪工委全程监督。对单位主要领导干部,进行离任经济责任审计, 并在择优聘任中运用好审计结果。
三、拓宽选才渠道,增强队伍的生机与活力 一是坚持公招公选与改善队伍结构相结合。近年来工业区坚持每年通过竞
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争上岗,从符合晋升条件、学历层次高、工作能力强、现实表现突出、领导群 众公认的干部中选拔任命一批科级干部,先后有 44 名提任正副科长,累计聘任 科级干部 190 人次。同时,5 年内向社会公开招聘机关专业人才、基层工作人员 12 批次,推出岗位 126 个,1410 人次参与竞争,录用 86 人次,其中机关 29 名, 农村 32 名,社区 20 名,城管 5 名。同步建立了后备干部库、本土青年库、“两 新”组织青年人才库,累计储备副处级、科级后备干部和各类人才 1072 名,有 效地改善了机关、基层干部的队伍结构,全面落实了区委组织部关于“村村一 名大学生”和“本地人才回流计划”的培养工作要求,较好地解决了年轻干部 锻炼机会少、后备干部储备不足等问题。
二是坚持公招公选与推进轮岗交流相结合。为了在实践中培养干部,在新 聘任和招录的人员中推行了轮岗交流和挂职锻炼制度。结合机关年度聘任工作, 每 2 年安排轮岗交流,累计轮岗交流 24 人次。基层干部原则上安排到经济公司、 信访办、动迁办等重要岗位、艰苦岗位上挂职,时间一般为 3 个月,2005 年至 今累计安排挂职锻炼 86 人次。
三是坚持公招公选与严格教育管理相结合。按照“能进能出、能上能下” 的要求,加强公招公选后干部的教育管理,先后制订了《关于加强机关中层干 部管理的若干意见》、《关于机关岗位目标责任制的考核意见》、《嘉定工业区科 级干部选拔任用工作暂行办法》和《关于加强新提任科级干部廉政教育的若干 规定》以及《关于进一步加强村级后备干部队伍建设的实施意见》、《关于农村 青年干部考核管理及有关待遇保障政策的实施细则(试行)》等管理制度,促进 机关和基层干部的成长,12 名青年在村“两委”班子换届中当选为村“两委” 班子成员,为工业区新农村建设注入了新的活力。坚持完善机关科级及以下工 作人员年度述职述廉和民主测评,将考核结果与竞争上岗、选拔任用结合起来, 并严格执行年度考核末位缓聘制度,2005 年至今累计缓聘 14 人次。
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(嘉定工业区党工委)
嘉定区司法局积极推进科级干部竞聘上岗
近几年来,嘉定区司法局党委认真落实《干部任用条例》的规定,坚持党 管干部和公开、公正、公平的原则,不断深化干部人事制度改革,着力推进科 级干部竞聘上岗,增强干部队伍的生机与活力,有力地促进了司法行政工作的 科学发展。近三年来,共推出了 25 个科级领导职务岗位和 8 个科级非领导职务 岗位,其中有 3 名同志从局机关竞聘到司法所,有 6 名同志从司法所竞聘到局 机关,新提拔干部 18 名。
一、主要做法 一是坚持创新思路,制定竞聘方案。局党委在制定竞聘方案时,坚持解放 思想,创新思路,着力突破干部任用工作的瓶颈,加大干部上下交流、横向流 动的力度,注重发现、发掘、盘活、用活人才,锐意改革竞聘方法、手段、聘 期、任职年龄和交流机制,将理论知识、工作思路、目标措施、岗位业绩、分 管领导评价、群众公论、组织考核等与岗位匹配的相关要素,纳入干部评价和 任用体系,建立了五项量化考核评定指标,将全体干部放在同一起跑线上公平 竞争,最终以五项量化指标的结果决定干部的聘任。 二是加强组织领导,做好思想发动。为了加强对竞聘工作的组织领导,确 保竞聘工作圆满成功,成立了以局主要领导为组长,相关领导参加的竞聘领导 小组。党委在讨论干部竞聘方案时,充分发扬民主,不搞一言堂,杜绝在用人 上的不正之风。科级干部竞聘上岗工作方案确定后,党委召开局系统大会,由 局主要领导作动员讲话,阐述深化干部人事制度改革和开展科级干部竞聘上岗 工作的重要意义,通报科级干部竞聘上岗的职位职数,提出科级干部竞聘上岗 的各项要求,严明科级干部竞聘上岗工作的操作纪律,动员局机关、司法所公 务员踊跃参与竞争上岗。
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三是公平公正公开,严格规范操作。按照“公平、公正、公开” 的原则, 设置了自报意向、竞聘演讲、书面考试、考官面试、民主测评、领导评鉴、组 织考核、党委决定、任前公示、局长聘任等十个程序,搭建了一个平等竞争的 舞台。局政治处汇总书面考试、考官面试、民主测评、领导考评、组织考核等 五个方面的量化考核分数,从高分到低分形成初步任用名单,经局党委集体研 究确定后进行任前公示,最后由局长聘任。
二、几点成效 一是坚持了“公开、平等、竞争、择优”的选贤任能机制,形成了正确的用人 导向。将选人用人的程序,放在阳光下透明进行,充分激发了广大干部竞争上 岗的积极性和工作热情,同时为优秀人才脱颖而出搭建了更为宽广的舞台,在 局系统形成了一种你追我赶、友好竞争的氛围,增强了干部队伍的生机与活力。 二是坚持了“科学发展、以人为本”的思想,实现了干部任用与岗位匹配的最 佳配置。一些经验丰富的老同志继续得到聘用,一批年富力强的同志得到科学 合理的任用,一部分年轻同志脱颖而出得到提拔任用,使干部任用达到“人岗 相适、各得其所”的最佳状态。此外,还充分尊重竞聘者的第一意向志愿,在 考核总分排序比较中,尽可能给予他们在自己喜爱的岗位上施展才华的机会。 三是坚持了不断深化干部人事制度改革不动摇的决心,为建立一支充满生 机和活力的高素质干部队伍奠定了坚实基础。在不断深化科级干部竞聘上岗工 作中,干部队伍上下交流、横向流动的力度进一步加大,年轻干部选拔使用的 力度进一步加大,干部任用考核工作的力度进一步加大。广大干部的思想观念 和行为模式发生了三个转变:一是由“让我干”转变为“我要干”,二是由“让 我上”转变为“我要上”,三是由“让我学”、“促进学”转变为“我要学”、“主 动学”, 进一步增强了广大干部的责任感、使命感和实现人生价值的自主性。
(区司法局党委)
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《嘉定组工信息》2010 年第 25 期 嘉定区体育局深化干部人事制度,建设高素质的体育干部队伍
近年来,区体育局在系统内积极深化干部人事制度,在实行干部全员考核 制度的基础上,建立了干部能上能下、能出能进的工作机制。在管理干部队伍 方面,请部分年龄较大的干部从全局出发主动让贤,然后通过竞聘上岗选拔出 一批优秀的年轻干部走上新的工作岗位。在专业技术干部队伍方面,实行考核 淘汰制,通过奖金调配激励广大技术干部充分发挥自身的聪明才智。同时,做 好岗位变动人员的思想工作,使他们认清前进的方向,推动整个干部队伍平稳 向前发展。
一、推出助理岗位制度,培养想干事的年轻干部。为了给年轻干部更多的 实践锻炼机会,在嘉定体育场、嘉定体育馆等基层单位设立了助理岗位,协助 场、馆正职处理有关工作。助理人员工资不变,奖金适当予以考虑。通过几年 的锻炼,年轻干部的全局观念增强了,业务水平提高了,工作出色的助理人员 走上了领导岗位。经过实践检验,局党组坚定了继续推进助理岗位制度的决心, 给想干事的年轻干部以机会。
二、开展中层干部竞聘上岗,建设高素质的干部队伍。2009 年底至 2010 年初,在整个体育系统内开展了中层干部竞聘上岗工作。成立了嘉定区体育局 中层干部考核竞聘领导小组,严格根据《党政领导干部选拔任用条例》和《嘉 定区科级干部选拔任用工作暂行办法》等文件的要求,制定了竞聘方案,并印 发了 2009 年嘉定区体育局中层干部考核竞聘实施方案。通过干部述职、竞聘动 员、竞聘面试、民主测评、个别访谈、社区走访、任前公示等程序,选拔了一 批作风正、能力强的人员充实到干部队伍中来,努力建设一支群众认可度高、 工作能力强、适应当前体育事业发展的高素质的干部队伍。
三、签订工作目标责任书,强化工作任务的落实。为了将各项工作落到实
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处,给新上任的中层干部 “压担子”,促其成长成才,今年年初,局分管领导 分别与各部门负责人和基层单位领导签订了工作目标责任书。各部门和基层单 位根据工作目标责任书及时分解工作任务,明确了全年的工作重点,为全年工 作的有序开展奠定了良好的基础。半年来,各项工作推进有序,取得了阶段性 成效。此外,将工作目标责任书作为各部门和基层单位领导的年终考核依据, 激励中层干部充分发挥自身的工作能力,确保全年各项工作的圆满完成。
四、组织各类干部培训,提高干部队伍的工作能力。针对各类干部的实际 工作需要,积极开展各类教育培训。组织管理干部参加集体学习、实地参观学 习、在线学习,并开展了岗位轮训。组织专业技术干部分别参加市级教练员培 训班、裁判员培训班等专业技术培训,加强部门内部学习,并激励他们积极开 展自学。此外,针对部分外来干部不熟悉本地方言的情况,积极组织他们参加 区委党校举办的方言培训班,加强他们与本地干部群众的沟通和交流,使他们 能够融入嘉定这个大家庭,更好地开展工作。
五、完善人才引进机制,做好后备干部的储备。为了确保干部队伍的质量, 对新进人员实行人事代理制度,通过一段时间的考察,将工作能力强、有工作 实绩的同志吸收到队伍中来。近年来,嘉定体育场、体育馆等单位就有专业对 口的大学生通过人事代理开始熟悉工作,在工作繁忙期间,参与体育场馆比赛 活动和世博窗口开放等一系列工作。对于优秀的高水平专业人才,主动与有关 部门沟通,积极予以引进。2006 年至今,共引进了 8 名教练员,涵盖了羽毛球、 游泳、射击、击剑等项目。特别是羽毛球和击剑项目的两名教练员,曾分别获 得 2000 年世界青年羽毛球锦标赛团体第一名和 2003 年全国击剑锦标赛团体第 三名,具有较高的竞技水平。工作中,大力支持他们开展训练比赛工作,以期 在他们的带训下,能为我区培养一批在国内外比赛中崭露头角的小运动员。今 年 7 月,这两名教练员均被推荐为优秀青年知识分子。
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通过深化干部人事制度改革,干部队伍建设取得了良好成效。一方面干部 队伍结构优化,素质进一步提升。2006 年至今,整个干部队伍中,专业技术干 部从 32.1%上升到 34.4%,管理干部从 67.9%下降到 65.6%。大专以上文化程度 的干部从 77.4%增加到 85.9%,35 周岁以下的干部从 32.1%增加到 51.6%。整个 系统的干部队伍结构趋于优化,呈现年轻化的态势。另一方面干部队伍得以充 实,活力进一步增强。2006 年至今,共吸收引进管理和专业技术干部 17 人,其 中大部分是年轻的专业技术人员,除正常退休人员,整个体育系统总人数增长 了 19.3%。近年来,我区大型体育赛事活动不断,为干部提供了充分发挥能力的 平台,特别是 2009 年的嘉定区第四届运动会,从组织大型活动、开展各项比赛、 征集会徽口号等工作的组织策划到具体实施,几乎全部由本单位干部负责,广 大干部开展重大赛事活动和工作的能力有了大幅度的提升,干部队伍的活力有 了明显的增强。
(区体育局党组)
改革增动力 创新添活力 上海绿洲投资控股集团有限公司创新选人用人机制
2009 年底,上海绿洲投资控股集团有限公司自整合重组以来,在区国资委 的指导下,从实际出发,深化企业干部人事制度改革,对公司除应由出资人管 理和应由法定程序产生或更换的企业管理人员外,实行中层干部公开竞聘制, 推出了 5 个岗位,7 人报名参加竞聘,最终择优聘用了 5 人,取得了一定的成效。
第一,确定公司部室机构设置,进行定编、定员、定岗、定职责,各部门 之间和上下级之间做到权责明确、信息通畅、监控有力、运转高效。第二,做 好深入、细致的宣传工作和思想政治工作,引导广大职工转变观念、提高认识,
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营造深化改革的舆论氛围。第三,在“四定”的基础上,引入竞争机制,实行 管理人员竞聘上岗。按照岗位条件和聘任程序,兵将互选,真正让德才兼备、 具有企业管理能力的人员竞聘到管理岗位。通过竞聘上岗,打破了门户界线、 干部与员工界线、文凭与实际水平的界线、资格与能力的界线,公平竞争,合 理组合。第四,规范程序,充分发扬民主。从组织领导入手,成立由集团党委、 纪委、经营班子成员、组织人事干部、职工代表等组成的竞聘工作领导小组, 组长由集团党委书记兼任。按照党管干部、集体决策和公开、公平、公正的原 则,制定竞聘方案,组织对应聘者的资格审查,充分征询和听取职工代表的意 见,通过公布竞聘岗位、宣传发动、资格审核、演讲答辩、评议打分、公示拟 聘决议等程序,最终确定聘任人选、正式签署聘约。
绿洲控股集团的这次竞聘上岗,创新了选人用人机制,使员工有了充分展 示个人潜能的平台,干部有了危机感、紧迫感,企业有了干部管理的长效机制, 对干部队伍整体素质的提高、干部队伍结构的优化起到了积极促进作用,为企 业的改革发展营造了良好氛围。
(区国资委党委)
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