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人力资源高级实验复习题

人力资源高级实验复习题

一、单选题
象体育、文艺和特种工艺等单位必须招用未成年人工作,一般在依 1 法履行完审批程序后这些单位就可以招用未成年工了, 那么中国政 府规定的未成年的界限年龄是多大?( A.10 周岁 B.16 周岁 C.20 周岁 D.26 周岁 既体现了一个组织所处的竞争环境,也体现了一个组织的使命、远 2 景和发展方向}还表明了一个组织,要实现战略目标和为了实现战 略目标要进行的资源配置。这指的是组织的哪一方面?( A.组织的人力资源战略 B.组织的战略人力资源 C.组织战略 D.组织实力 3 人力资源需求预测方法中的集体预测方法也称( A.回归分析方法 B.劳动定额法 C 转换比率法 D.德尔菲预测技术 组织为培养一名有潜力的高级管理人员, 特派其到高等学府脱产培 4 训一年,并支付全部培训费用共计 2000 元,此费用应从人力资源 成本的哪个项目中列支?( A.保障成本 B.离职成本 C.使用成本 D.开发成本 5 人力资源管理科学化的基础是( A.工作评价 B.工作分析 C.岗位设计 D.人力资源规划 6 企业对新录用的员工进行集中的培训,这种方式叫做( A.岗前培训 B.在岗培训 C.离岗培训 D.业余自学 考评指标体系‘的设计在总体上要有条件、过程与结果三个方面的 指标。例如对管理人员的考评,要看他最后取得的经济效益与社会 7 效益,这可以使领导和管理人员重视与关心工作效果,纠正那种只 管耕耘不问收获的管理行为, 但有的人可能会因此片面追求效果而 不讲效率与成本。因此还摹根据投入产出之比来衡量效益。这是在 指标设计时要坚持的( A.可考性原则 )。 C )。 A )。 B ) D )。 D ) C ) B

B.完备性原则 C.结构性原则 D.普遍性原则 8 由若干个工资部分组合而成的工资形式称( A.绩效工资制 B.岗位工资制 C.技能工资制 D.结构工资制 9 -个年轻的新员工和组织之间相互发现、相互接纳、职业匹配和生 涯定位, 这个时期是职业发展阶段设计中所指的哪个阶段?( A.进入组织阶段 B.早期职业阶段 C.中期职业阶段 D.后期职业阶段 10 我国的社会保险制度体系主要包括( 伤保险、生育保险等内容。 A.养老保险 B.就业保险 C.生活保障 D.健康保险 11 订立劳动合同时, 下面哪一项不直接涉及劳动者切身利益?( A.远景规划 B.劳动报酬 C.劳动安全卫生 D.保险福利 12 下列属于科特尔 16 种人格因素的个性的是? A.乐群性 B.冒险性 C.可控性 D.再生性 13 卡特尔 16 种人格因素中的有恒性低分特征是指? A.缺乏信心,自卑 B.敷衍随意、马虎、责任感不强 C.尽职尽责,工作细心周到 D.理智、客观,尊重事实 14 加利福尼亚个性测验评价结果中,哪个数据分值比较高? A.支配性 B.上进心 C.社交性 D.自在性 15 A 型行为测验是美国著名()提出的概念? A.弗里德曼 B C B A ) A )、医疗保险、失业保险、工 A ) B )。 D

B.弗里德曼、罗森曼 C.康奈尔 D.Wolff HG 据美国军部估计,培训一个合格的预备军官大约需要 30000 美元。 假设总部下达 1000 名新军官的招聘指标,培训合格率为 80%,那 么最后将有(1-80%)×1000- 200 名不合格,其培训费用损失为 200 17 ×30000 美元-600 万美元。如果培训方案设计与实施都比较科学, 培训合格率由 80%提高到 85%,那么不合格的人数就有 200 人下降 为 150,海军部的培训费损失就下降为( 理本身对组织可以作出一定的经济贡献。 A.150 万美元 B.450 万美元 C.600 万美元 D.500 万美元 18 以服务于了解人事原由为目的的考评属于( A.鉴定性考评 B.诊断性考评 C.评价性考评 D.总结性考评 19 为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所, 可让技能工 资与下列哪些类型的工资结合起来使用( A.岗位工资 B.奖金 C.结构工资 D.浮动工资 20 人与职业相匹配的职业选择理论最早是由( A.美国波士顿大学教授帕尔森 B.美国约翰·霍普金斯大学教授霍兰德 C.美国心理学家佛隆教授 D.美国心理学家薛恩教授 21 中国劳动安全卫生工作的基本原则是:(1)安全第一,预防为主; (2)保护员工在劳动过程中的安全与健康;(3)( A.只管安全不管生产 B.管生产必须管安全 C.只管生产不管安全 D.安全必须靠员工自己管 22 在解决劳动争议过程中,维护劳动者合法权益的最终机构是 ( )。 A.用人单位工会 B.劳动仲裁委员会 C.法院 D.劳动管理部门 C )。 B )提出的。 A )。 A )。 B ),这说明人力资源管 B

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一个国家或地区有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技 术能力的人口总称为( A.人力资源 B.人口资源 C 人才资源 D.劳动力资源 关注组织发展战略的人力资源供给保障, 如将人力资源管理置于组 )。

C

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织经营发展系统,促进组织基业常青和绩效的长效化、最大化。这 指的是哪一方面?( A.人力资源战略 B.战略人力资源 C.组织战略 D.军事战略 )

B

25

估计在未来某一时间构成劳动力队伍的人员数目和类型。 这是制定 人力资源规划时哪一个步骤?( A.预测未来的人力资源供给 B.预测未来的人力资源需求 C.供给与需求的平衡 D.制定能满足人力资源需求的政策和措施 既要研究如何计量在获得和开发人力资源方面组织的投资, 又要研 )

A

26

究如何计量目前录用人员的重置成本。这指的是哪种会计内容? ( ) A.人力资源会计 B.人力资源成本会计 C.人力资源价值会计 D.人力资源社保基金会计

B

27

人力资源管理科学化的第一基础是( A.工作评价 B.工作分析 C.岗位设计 D.人力资源规划

)。

B

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招聘中运用评价中心技术频率最高的是( A.管理游戏 B.公文处理 C.案例分析 D.角色扮演

)。

B

考评指标体系的设计在总体上要有条件、 过程与结果三个方面的指 标。例如对管理人员的考评,要看他最后取得的经济效益与社会效 29 益,这可以使领导和管理人员重视与关心工作效果,纠正那种只管 耕耘不问收获的管理行为, 但有的人可能会因此片面追求效果而不 讲效率与成本。因此还要根据投入产出之比来衡量效益。这是在指 标设计时要坚持的( A.可考性原则 )。 C

B.完备性原则 C.结构性原则 D.普遍性原则 30 在制定职业生涯计划时,剖析自己确定自己能力、分析生涯选择途 径、规划发展目标,这是哪一种角色的定位?( A.人力资源部 B.主管 C.员工 D.专家顾问 31 失业保险基金的筹集主要有以下三个原则( 定性原则。 A.随意性 B.强制性原则 C.自愿性原则 D.平均摊派原则 32 劳动关系是( )。 B A.用人单位与用人单位之间的关系 B.用人单位与员工之间的关系 C.用人单位内员工之间的关系 D.用人单位与外部人员之间的关系 33 通过对人力资源的开发和配置, 消除劳动力耗费并获得劳动力生产 的能力。这是指人力资源的什么特性?( A.智力性 B.时效性 C.可控性 D.再生性 制定利益相关者(包括股东、管理层、员工、监管机构、客户等)、 34 财务增长标准、市场增长标准、品牌增长标准等指标体系、方法和 工具。这是制定人力资源管理战略哪个步骤? A.战略分析 B.战略选择 C.战略衡量 D.战略实施 35 通过检查人力资源目标的实现程度, 提供关于人力资源计划系统的 反馈信息。这是人力资源规划工作的哪项活动?( A.人员档案资料 B.人力资源预测 C.行动计划 D.控制与评价 某企业对 10 名新招来的员工进行上岗前培训,从讲课到实习一共 36 花了 5000 元费用,请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中 列支?( ) B ) D ( ) C ) D )、无偿性原则、固 B ) C

A.获得成本 B.开发成本 C.使用成本 D.保障成本 37 管理人员定员的方法是( A.设备定员法 B.劳动效率定员法 C.职责定员法 D.比例定员法 38 “人尽其才,才尽其用”主要表现了职务分析哪一方面的内容? ( ) A.组织结构的设计 B.人力资源规划的制定 C.人员的甄选与使用 D.培训计划的制定 39 下列属于职业价值观的是? A.利己主义 B.情感刺激 C.审美主义 D.追求自我 40 在影响行为的管理纬度中,()在管理活动中处于主导地位。 A.员工 B.管理者 C.公司制度 D.管理对象 41 职业倾向理论由谁提出? A.约翰。霍兰德 B.施恩 C.帕森斯 D.霍兰德 42 公文筐测验的能力不包括的是()? A.工作条理性 B.计划能力 C.预测能力 D.判断能力 43 员工档案管理不包括()? A.新建员工档案 B.员工档案统计 C.员工匹配查询 D.员工所有亲属列表 44 员工档案的基本信息不包括? A.组织关系单位 B.档案所在地 C D D B C C )。 C

C.员工子女 D.身高 45 实验报告要求填写()? A.实验地点 B.实验准备 C.实验人员 D.实验目的要求 46 员工培训第二步是()? A.培训需求管理 B.培训活动管理 C.培训需求规划 D.培训活动管理 47 爱德华。戴明全面质量管理中,以下哪个不属于绩效管理系统? A.绩效计划 B.绩效考核 C.绩效维护 D.绩效反馈 48 心理学实验的要求包括()? A.正确对待被试 B.一切服从于以实验目的为准则 C.一切以实验目的为准则 D.实验结束后不必对被试做任何解释 49 敏感性的低分特征不包括( A.敏感 B.理智 C.客观 D.不感情用事 50 兴趣的男性化特征不包括( A.客观 B.讲求实际 C.关心决定对他人的影响 D.理智 )? C ) ? A A C C D

二、多选题
1 人本管理运作系统工程包括( A.人本管理系统工程 B.人本管理机制 C.人际(群)关系机制 D.物本管理系统 E.组织系统 2 工作分析的对象是岗位中的( A.工作内容 B.工作责任和技能 C.工作强度 )在组织中的运作关系。 ABC )。 ABCDE

D.工作环境 E.工作心理及岗位 3 招聘的渠道大致有( A.人才交流中心 B.招聘洽谈会 C.传统媒体与现代网上招聘 D.校园招聘 E.人才猎取 4 下面各种方法有哪些是培训能用到的?( A.讲授法 B.角色扮演法 C.观摩和实习 D.远程教学法 E.游戏和模拟工具训练法 5 薪酬具有哪些功能?( A.补偿功能 B.激励功能 C 调节功能 D.救济功能 E.开发功能 6 员工保障管理体系建设的原则有( A.普遍性原则 B.个别性原则 C.公平与效率结合原则 D.政事分开原则 E.管理服务社会化和法制化原则 人力资源的战略分析就是对公司人力资源管理的现状、优势和不足的全面分析,在 7 综合考虑下面哪些因素的基础上,提炼影响组织人力资源战略选择的关键问题? ( ) A.战略 B.使命 C.人种进化 D.外部环境 E.内部资源 8 影响职责定员的主要因素有哪些?( A.管理层次 B.机构设置与分工 C.工作效率 D.同类岗位数 E.出勤率 9 招聘的渠道大致有( A.人才交流中心 B.招聘洽谈会 C.传统媒体与现代网上招聘 )。 ABCDE ) ABC ABDE )。 ABDE ) ABC ) ABCDE )。 ABCDE

D.校园招聘 E.人才猎取 10 “知识”这个考评目标过于笼统,因此可以把它分为哪几项考评内容?( A.文化程度 B.毕业学校 C.基本知识 D.专业知识 E.相关知识 11 经济性福利通常以金钱或实物为其形式,其主要形式有哪些?( A.超时酬金 B.住房性福利 C.交通性福利 D.教育培训性福利 E.医疗保健性福利 12 我国的社会保障主要包括( A.社会保险 B.社会救济 C.社会福利 D.优抚安置 E.社会互助和社区服务等 13 艺术型的人适合的职业有? A.演员 B.记者 C.诗人 D.编剧 E.外交工作者 14 人力资源需求预测的方法有( A.德尔菲法 B.回归分析法 C.因果分析法 D.成就需要分析法 E.物质刺激法 15 通常一个企业的办公室主任要同时担负单位的( A.人事调配 B.文书管理 C.日常行政事务处理 D.负责市场营销业务 E.负责解决生产安全问题 16 在个性和职业,霍兰德认为在现实文化中,可以将人的个性分为 6 种,以下包括在 内的有()? A.实际型 B.研究型 ABCDE )等几项职责。 ABC )。 AB ABCD )。 ABCDE ) ABCDE ) CDE

C.艺术型 D.社会型 E.企业型 17 招聘的成功因素有( A.外部影响 B.企事业单位的要求 C 职务的要求 D.应聘者个人的资格 E.应聘者个人的偏好 18 模具工技术等级的考评分初级、中级与高级三级,用“模具工技术等级”来考评具 体对象,通常需要关注哪几个方面的考评内容?( A.文化程度 B.技术等级水平 C.身体条件 D.社会关系背景 E.毕业学校 19 薪酬具有哪些功能?( A.补偿功能 B.激励功能 C.调节功能 D.救济功能 E.开发功能 20 根据《劳动合同法》规定,订立劳动合同,应当遵循什么原则?( A.合法公平 B.平等自愿 C.先发制人 D.协商一致 E.诚实信用 21 经营型的人适合的职业有? A.厂长 B.科技工作者 C.政治家 D.调度员 E.工程师 22 面试的实施包括几个阶段? A.关系建立阶段 B.导入阶段 C.核心阶段 D.确认阶段 E.结束阶段 23 确定材料或事件的优先级,L、M 分别代表什么? A.优先、靠后 CD ABCDE ACD ) ABDE ) AB ) AB )。 ABCDE

B.中等、靠后 C.优先、中等 D.材料极其重要、材料不急不缓 E.中等、优先 24 新建员工档案中需填写的项目有? A.证件编号、证件类型 B.员工类型 C.领导职务 D.任职方式 E.业务员 25 工作经历记录包括()? A.开始日期 B.结束日期 C.业绩内容 D.入职职位 E.企业规模 ABDE ABCDE

三、判断题
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 人力资源的基础是人的知识和技能。( ) 对 错 对 ) ) ) 对 对 对 错 对 错 ) 对 错 ) 对 错 错 错 对

围绕西部开发、振兴东北老工业基地、中部崛起等国家的战略部署和重点任务, 我们应大力开发自然资源,并以此促进人类社会的长远发展。( 合同新增有两种方式:直接新增和批量复制。( ) )

人力资源规划就是要保障组织发展将来所需的人力资源。( 人力资本关注的是收益问题,人力资源关注的是价值问题。(

我们可以用工作活动流程图的形式来揭示工作任务的操作要素与流向。(

影响企事业组织招聘的内部因素有很多,其中企事业组织的性质是首要因素。 ( )

A 性行为人的共同特点如雄心勃勃、争强好胜、醉心于工作但是缺乏耐心等。 员工培训的基本程序的第一步是制定培训计划。( 员工考评是人力资源管理过程中最为核心的环节。( 员工薪酬就是指发给员工的工资。( ) )

职业发展是指组织或者员工本人确定的一个职业生涯的发展目标。(

即便用人单位及管理人员违章指挥、强令冒险作业,但为了严明劳动纪律,员 工也必须服从执行,无权拒绝。( 动合同的。( ( ) ) ) ) 根据劳动合同法的相关规定,组织和员工之间建立劳动关系,不是必须签订劳 人力资源的绝对量是指它在总人口中所占的比例,统计中用人力资源率表示。 如何判断与评价战略性人力资源管理制度体系设计的价值,主要是看它能否支 持和满足企业发展战略的需要。(

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净需求既可以是某类人员的短缺,也可以是他们的剩余。( 人力资源会计只关注成本收益问题。( 工作分析的结果是职务说明书。( 能力素质模版要求的员工清单。 目前网上招聘适合所有内资企业、外资或合资企业。( ) ) )

)

对 错 对 对 错 ) 对 错 ) 对 错 错 对 错 对 对

使用“匹配查询”窗口中的“素质匹配”,可以查找符合特定职位、岗位或者

任务分析培训需求分析方法主要适用于决定新员工的培训需求。( “人”的考评客体是这个人从事的职位或岗位。( )

提成工资的缺点之一是容易导致员工忽视售后服务等非销售任务。(

职业发展阶段设计是指按员工在现阶段的工作任务、任职状态、职业行为的不 同特征进行设计,是组织职业生涯设计的常规性设计。( 非自愿的。( ) ) ) 失业保险的目标是给予失去工作的员工以补贴,不论其失去工作是自愿的还是

人是生产力中最重要的因素, 而劳动关系是生产关系中的重要因素之一。 ( “华瑞人才测评系统”软件上面不可以进行卡特尔 16 种人格因素测试。 人力资源的基础是人的体力和智力。( 持和满足企业发展战略的需要。( ) )

如何判断与评价战略性人力资源管理制度体系设计的价值,主要是看它能否支

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人力资源规划的作用之一就是通过引进技术人才可以促使企业生产技术和其他 工作流程变革,从而提高竞争优势。( ( ) ) ) ) ) ) 人力资源会计是指把人的成本和价值作为组织的资源而进行的计量和报告。 工作分析的结果是职务说明书。(

对 对 对 错 错 错

目前网上招聘适合所有内资、外资或合资企业。( 员工培训的基本程序的第一步是制定培训计划。( 员工考评只能由员工的主管对其进行考评。(

在贯彻按劳取酬原则时,需要综合考虑三种劳动形态,即潜在形态、流动形态 37 38 39 40 41 42 和物化形态,应以潜在劳动为主要依据,同时考虑物化劳动和流动劳动来进行 分配。( ) ) ) ) 对 错 对 对 对 职业生涯是指个体的职业工作经历。( 错

社会保障行政管理和基金运营由同一机构负责。( 签定劳动合同是建立劳动关系的具体方式。(

素质模型是记录员工个人能力及素质的模型数据清单。以及以往的能力素质模 型评估历史记录。 员工的职位目标记录包括职位目标、时间慕白哦和备注三项。

43 44 45 46 47 48 49 50 1

康奈尔健康问卷涉及三个大的方面:躯体症状;家族史和既往史;精神症状。 测评结果的准确性有赖于被测评者在测验中是否认真和坦白。 管理的本质就是达到组织协调化。 常规型的人注重细节、讲求精确,具备记录和归档能力。 确认阶段是整个面试中最关键的部分,考官应着手获取有关应试者核心胜任力 的信息。 面试结束时,考官要检查自己是否遗漏了关于关键胜任力的问题。 员工档案是整个人力资源管理的基础,主要用于维护员工在企业期间的各类人 力资源工作数据,以及与员工个人相关的数据。 变更记录包括岗位变更、合同变更。 培训需求规划 是指企业根据当年度的整体战略目标, 确定员工培训的相关工 作计划的过程。 2 绩效管理 是指制订员工的绩效目标并收集与绩效有关的信息, 定期对员 工绩效目标的完成情况进行评价和反馈, 以改善员工的工作绩 效,并最终提高企业整体绩效的制度化过程。 3 关键业绩指标 是通过对组织内部某一流程的输入端、 输出端的关键参数进行 设置、取样、计算、分析,衡量流程绩效的一种目标式量化管 理指标,是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标工具, 是企业绩效管理系统的基础。 4 绩效沟通 是指在整个绩效考核期内, 上级就绩效问题持续不断地与员工 进行交流和沟通,给予员工必要的指导和建议,帮助员工实现 事先确定的绩效目标。 5 绩效考核 就是在考核周期结束时,选择相应的考核主体和考核方法,收 集相关的信息,对员工完成绩效目标的情况做出考核,并最终 获得员工的绩效成绩,为员工薪酬分配、员工职位调动和培训 需求预测等提供借鉴。 6 启动绩效过程 即根据绩效方案周期内容的约束,在每个月开始日期,启动一 次绩效评价的具体过程。 7 平均误差法 是测量感觉阀限的一种方法。感觉阀限分为绝对感觉阀限(就 是能引起感觉的最小刺激量)和差别阀限(刚好能引起差异感 受的变化量)。

错 对 错 对 错 对 对 错

四、名词解释

8

恒定刺激法 由费希纳提出的测量感觉阀限的三种方法之一, 是测量绝对阀 限、差别阀限和其他一些心理量的主要方法之一。

9

心理量表 是经典心理物理学上用来测量阀上感觉的。 从心理量表是否等 距和有无绝对零点来分,可将心理量表分为顺序量表、等距量 表和比例量表。

10

时间紧迫性 测量 A 型行为的问卷的一部分,简写 TH,表示时间匆忙感、 时间紧迫感和做事快节奏等特点。

11

康奈尔健康问卷 美国康奈尔大学的 Wolff HG. Brodman 等人编制的自陈式健康 问卷,能较全面、准确、迅速地分析生理和心理症状、用于研 究正常人及各种心理障碍和生理疾病患者的健康状况。

12

面试 又称面谈,是一种在特定的情境下,经过精心设计,通过考官 与应试者双方面对面的交谈、观察等双向沟通,了解应试者的 能力、性格、兴趣、价值观等素质特征的一种人员测评方法。

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平衡计分卡 20 世纪 90 年代,卡普兰和诺顿研究设计出了平衡记分卡。是 通过财务、客户、内部经营过程、学习与成长 4 个方面指标之 间相互驱动的因果关系展现组织的战略轨迹, 实现绩效考核目 标。

14

刺激反应时 指当呈现的刺激为两个或多个时, 要求被试对不同的刺激做出 不同的反应。 这种从选择不同刺激到做出相应反应之间的时间 间隔称为选择反应时。

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反应时 指刺激作用于有机体后到明显的反应所需要的时间, 即刺激与 反应之间的时间间隔。

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评级量表法 在量表中列出需要考核的绩效指标,并将指标分为不同的等 级,每一个等级都有一个对应的分数。

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薪酬水平 是指组织支付给各职位、各部门或整个组织的平均薪酬水平。

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薪酬形式 是指员工所获得的总薪酬的组成成分。 薪酬的公平性 是员工对组织薪酬制度和薪酬管理过程是否公平的一种感知, 一般可分为三个层次: 内部公平性、 外部公平性、 个人公平性。

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智利效能 智能有效发挥的程度。 普通统计 直接将员工在各个统计指标上的分布情况分开展示, 类似将多 个单项分布数据集中在一起展示。

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交叉统计 即在某一统计指标上,再进行另一指标的分布情况展示。如一 级为性别,二级为学历。

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效度 即测试内容的准确程度,测试内容与测试结果的相关性。 信度 指测试结果的稳定性,即测试结果并不是随机结果,二是在测 试中具有高度的一致性。

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可行性分析 即考虑该项工作是否能够通过工作设计改善工作特征; 从经济 效益、社会效益看,是否值得投资。

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工作丰富化 就是增加工作的深度。 员工选拔 是指组织在招募工作完成之后,通过一定的科学方法和手段, 从众多的应聘者中审查和筛选出适合用人条件和用人标准的 人员的过程。

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招聘完成比 即录用人数与计划录用人数之比, 反映的是招聘计划的完成情 况。

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基本薪酬 是指组织根据员工所在的工作岗位、所具备的工作技能、能力 或资历,而向员工支付的稳定性报酬。

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可变薪酬 浮动薪酬或奖金, 指根据于员工是否达到或超过某一事先确立 的绩效标准而浮动的报酬。

五、简答题
1 评价中心技术及其常用方法是什么? 1.评价中心技术,是应用心理学、管理学、计算机科学等相关学科的成 果、技术,通过心理测验、能力、个性和情境测试等具体方法对人员进 行测量,并根据工作岗位要求及组织特性进行评价,从而实现对个性、 动机和能力等较为准确的把握,做到人职匹配,确保人员达到最佳工作 绩效。 头演讲、角色扮演、模拟面试等。 2 签定劳动合同后用人单位的主要权利与义务是什么? 2.评价中心所采用的行为测评 技术有很多种,常用的有:公文处理、无领导小组讨论、管理游戏、口

1.(1)依法订立的劳动合同具有约束力,用人单位与劳动者应当履行 劳动合同约定的义务; 行劳动义务; (2)用人 (3)用人单位在制 单位应当依法建立和完善劳动规章制度,保障劳动者享有劳动权利、履 定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、 保险福利、职工培训、劳动纪律,以及劳动定额管理等直接涉及劳动者 切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职 工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。 3 人力资源成本核算程序是什么? 一般来说,人力资源成本的核算应按以下程序进行: 1.掌握现有人力资源原始资料; 分类汇总; 4.编制人力资源成本报表。 4 职业生涯管理的重要假设是什么? 人们在某种程度上能够掌握自己的命运,能谋求职业上的成功并从中获 得满足; 由于在一生中,人的价值观、工作动机和处 事态度会发生变化,一次组织在人资资源管理过程中,应该认清员工职 业生涯的发展阶段,帮助她们在各个阶段获得发展; 由于职业生涯管理过程中充分体现了“人本管理”的思想和原理,因而 成为现代人力资源管理的一项比较重要的基础性工作。 5 简述薪酬福利管理系统。 薪资福利管理主要用于管理企业员工的工资、奖金、所得税、公积金, 以及其他福利项目。对一个小规模企业来说,可以通过电子表格等工具 来管理员工的工资,但是当其员工规模变得越来越大时,手工的方法很 难高效地进行员工薪酬的计算和分析等工作,而薪资福利管理系统,可 以从多个业务单位同时采集薪酬基础数据,并对各种福利项目进行专项 管理;还可以分析各部门、各个员工薪酬的变动情况,从而对员工成本 进行较好的分析;是建立在企业的薪酬政策体系之上,必须由管理部门 制定明确的薪酬政策,确定各岗位的级别和相应的薪酬。 6 如果只凭 A 型行为的结果就判断被测试者是 A 型行为类型,可以吗? 不可以,还要考虑被试者是否在测验中认真和坦白,以及在完成测验过 程中回答问题是否具有的一贯倾向,另外,还要考虑评价者是否答完题 目,是否超时等信息,以保证测验分数及相关信息的可靠性。 7 康奈尔健康问卷的计分和结果描述方式。 1.计分:总分 100 分,将 100 分等分为 10 份,评分项目有 19 个,每个 项目的得分相加就是总分。 2.结果描述方式如下: 适,根据被试的回答给分。 8 卡尔特 16 种人格因素和加利福尼亚个性调查测验中的内容有何差异? 如,对躯体项目中的眼 和耳项目,对被试进行测评时会询问自我感觉眼和耳有没有任何的不 2.对现有人力资源 3.制定人力资源标准成本;

1.所测的项目不同,前者 16 种,后者 18 个方面; 2.前者侧重于从人类行为方面测验人格特征,而后者大部分是从与人际 交往有关的性格变量方面测验对人格进行测验,在反映性格的人际关系 特征方面是一种理想的测验工具。 9 管理能力测验对于你选择职业发展方向有何指导意义? 在客观条件相近的两个组织中,决定管理工作好坏的关键因素就是管理 者。管理测验中选择一些一些管理者在管理工作中可能遇到的典型事件 或问题,要求被试对处理该事件或问题的方式进行选择,以此来衡量被 测评者的管理能力和素质的水平,也能使管理者间接认识到自己在何种 工作中能较好地胜任,从而不会盲目地不断地适应——不适应——在适 应——再不适应等。 10 什么是职业价值观? 每一个求职者由于其所受教育的不同和所处环境的差异,在职业取向上 的目标和要求也是有所不同的,在许多场合,我们往往要在一些得失中 做出选择,而左右我们选择的,往往就是职业价值观。如是要选择舒适 轻松的工作还是要选择高标准的工资待遇等。但是我们往往对自己的价 值观并不是很清楚,所以需要借助于一定的权威测验,可以帮助我们了 解自己的职业价值观并为自己选择理想职业提供信息。 11 面试有哪些优缺点? 优点:适应性强,可以进行双向沟通,面试官可以综合判定应聘者潜在 的工作能力和人格特征,应聘者可以向主考官了解工作岗位及组织相关 信息; 缺点:主考官对应 聘者的评价会受到主观判断的影响,因此要求主考官有丰富的面试经 验;面试过程一般时间较长,会对主考官造成一定的压力; 12 面试实施中考官应该注意哪些问题? 1.晕轮效应。是指主考官会因为应聘者的某些突出的特征或品质而将其 扩展为应聘者的整体印象和看法,从而是应聘者的其他特征或品质被掩 盖和忽视; 所相似,从而对其产生好感的一种心理活动; 2.与我相似 3.第一印象。 心理。是指主考官在面试过程中知晓应聘者的某种背景或经历与自己有 是指主考官见到应聘者的第一感觉。应聘者在参加面试时都会对自己的 形象做一定修饰,所以主考官既要注意第一印象的观察,又要避免受第 一印象的影响而造成以貌取人。 13 招聘过程管理主要包括哪些内容? 1.招聘资源管理; 人才需求规划; 聘计划管理; 活动管理; 人员管理; 程管理。 14 员工招聘的渠道有哪些? 1.高等院校招聘; 2.人才中介机构; 猎头公司; 3. 4. 2. 3.招 4.招聘 5.应聘 6.甄选过

人才市场。

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为什么需要进行招聘需求征集? 招聘需求征集是根据企业的整体发展战略需要,对企业的人力资源需求 数据进行规划。通过人力资源部向各级职能部门和分、子公司发送人才 需求征集通知,并由各级职能部门和分、子公司根据企业的发展战略目 标及本职能部门的发展目标, 提交本部门或分、 子公司的人力需求。 由 人力资源部通过汇总,并结合企业的整体发展需求,进行统一调整。经 人力资源部汇总调整后的人才需求计划可以直接行成企业的招聘计划, 并根据这些需求行成企业的招聘需求库,进而更好地进行人才调动或者 配备。

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应聘人员管理包含哪些基本项目? 1.应聘人员资料的筛选、整理; 安排各类面试、笔试等甄选计划; 工入职登记等相关工作。 2. 3.员

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绩效管理的基本步骤有哪些? 1.绩效计划的制定; 绩效过程管理的启动; 绩效沟通; 效考核; 反馈。 2. 3. 4.绩 5.绩效

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绩效考核方法有哪些? 1.平衡积分卡。是通过财务、客户、内部经营过程、学习与成长四个方 面指标之间相互驱动的因果关系展现组织的战略轨迹,实现绩效考核目 标; 2.关键 业绩指标。是现代企业中收到普遍重视的业绩考评方法,可以使部门主 管明确部门的主要责任, 并以此为基础, 明确部门人员的业绩衡量指标, 使业绩考评建立在量化的基础之上。

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绩效管理的意义何在? 1.是战略执行的工具,是目标管理的一个方法。通过绩效管理中的目标 体系, 将公司远景和员工的日常工作紧密联系起来, 通过各类监控指标, 随时了解公司的战略执行情况; 2.激发员 工的工作热情。让员工因目标而行动,通过目标体系让员工认识到,自 己的日常工作与公司的远大目标休戚相关,,从而激发员工的成就感和 使命感。

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薪酬管理的基本原则. 1.公平性原则——这是设计薪酬体系和进行薪酬管理的首要原则,包 括:外部公平;内部公平;员工公平;小组公平。 2.竞争性原则——企业核心人才的薪酬水平至少不应低于市场平均水 平; 3.激励性原则——体现按劳按贡献分配的原则; 4.经济性原则——受经济性的制约,员工的薪酬水平,还应联系员工的 绩效;

5.合法性原则——符合国家的法律政策,我国法制建设有待填补、弥合 与充实完善。

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学生实验报告的机构哪几部分? 1.题目:能准确地概括实验报告的基本内容,必须简洁; 2.引言:最好包括(1)简单介绍实验中用到的方法、要测的心理特点 或要演示的心理现象;(2)说明关于这方面的经典结论;(3)自己对 实验的分析和假设;(4)本实验的理论意义和实践意义; 完整、准确地交代清楚; 4.结果 3. 方法: 凡是足以影响实验观察结果的耕种条件和因素, 都应在此处如实、 5.讨论,可以对研究结果进行评价,并解释研究结果的意义。

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什么是最小变化法? 费希纳提出,测量感受性的 3 中方法之一,又称极限法、序列法、最小 可觉察法等,特点是将刺激按递增或递减序列的方式,以间隔相等的小 步变化,寻求从一种反应到另一种反应的瞬时转换点或阀限的位置。

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试述人力资源需求预测的方法。 方法Ⅰ:现状规划法 方法Ⅱ:经验预测法 方法Ⅲ:情景描述法 方法Ⅳ:德尔斐法 方法Ⅴ:工作负荷预测法

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简述校园招聘的方式及特点。 1.校园招聘的三种方式: (1)企业直接到相关学校的院系招人 (2)企业参加学校举办的专场人才招聘会,或通过校园网站发布招聘 用人信息 (3)企业派出专门人员,到校园进行专场招聘会 2.校园招聘的特点:集中、快捷、高效、针对性强

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什么情况下需要对员工进行培训? 1.新员工加盟企业 2.员工即将晋升或岗位轮换 3.环境的改变要求不断地培训老员工 4.满足组织发展的需要

六、论述题
1 试述人力资源供给预测的步骤。

第一步:核查 第二步:了解组织人力资源调整情况 第三步:汇总 第四步:分析影响组织外部人力资源供给的可能因素 第五步:编制组织外部人力资源供给预测 第六步:编制组织人力资源供给预测 2 在系统中订立劳动合同的流程是什么? 1.点击导航栏“人力资源”——“员工事务管理”——“劳动合同管理” ——“劳动合同变更列表”——“劳动合同列表”; 点击“新增”按钮——“合同新增”; “劳动合同变更表”,在主信息页录入相关信息; 4.选择“系统项”页面,录入合同期限等; 5. 选择“合同变更项”,录入合同信息项目,点击“提交”按钮保存; 6.如果要变更合同点击“变更”,如果要终止合同点击“终止”按钮, 点击“送审”按钮,送至相关人员处审批。审批通过后,合同生效。 3 试述人力资源供需失衡的种类。 ①人力资源供大于求。可以通过开拓新的组织业务方向,从而扩大对 人力资源的需求;可以通过撤销,合并臃肿的机构,减少沉员,提高人 力资源的利用率;可以利用优惠措施,鼓励员工提前退休和内退;可以 通过加强培训工作,使员工掌握更多技能,增强其择业能力,为员工自 谋职业提供便利。 ②人力资源供小于求。可以通过组织内部调剂,进行组织内部人事调 动;可以通过外部招聘,招募新职员;可以通过激励和培训来提高员工 的业务技能, 以及改进工艺设计来调动员工的积极性, 提高劳动生产率, 从而减少对人力资源的需求。 ③人力资源供求总量平衡,结构部平衡。只能通过组织内部的人员 调动来调整这种结构部平衡的状况。 4
试分析工作分析方法的优缺点。

2. 3.出现

1.观察分析法。 优点:能较多、较深刻地了解工作要求。适用于以体力劳动为主的工作, 如装配工人、保安人员。 缺点:不适用于高层领导,也不适用于研究工作、耗时长或技术复杂的 工作以及不确定性工作;不能得到有关任职者资格要求的信息。 2.访谈分析法 优点:有利于双方沟通;有利于激发被访者的主动性;有利于收集信息 的准确和深入,有利于及时修正信息,避免重要信息的缺失,并可以对 职位的特征、细节,任职者的态度、 价值等于工作有关的深层次的内容进行了解。 缺点:对访谈者的要求比较高;易受到任职者个人因素的影响,导致收 集的信息扭曲;访谈双方需要充足的时间进行沟通;面谈对象可能持怀 疑保留态度。 3.问卷调查分析法 优点:调查范围较广,成本较低,获取信息的速度较快;可获取的信息 量大,可对调查结果进行多方式、多用途分析;易于量化。 缺点:设计理想的调查问卷要花大量的时间、人力和财力;不容易了解 调查对象的态度和动机等较深层次的信息;被调查者可能不积极配合, 不认真填写问卷,从而影响问卷质量。 4.工作日志法。 优点:收集的信息可靠性高,能提供较具体、详细的工作情况;容易操 作、控制和分析;成本较低。 缺点:无法对日志的填写过程进行有效的监控。 5.主管人员分析法 优点:收集的信息准确,主管人员对所要分析的工作最熟悉和了解; 收集信息的速度较快。 缺点:收集的信息的标准化程度和职责的完整性较差;对主管人员要 求较高,要对所分析的工作非常熟悉。

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试述工作分析的组织和实施。

1.五个方面的信息分析包括: (1)工作名称分析 (2)工作内容分析 (3)工作环境分析 (4)工作条件分析 (5)工作过程分析 2.工作分析结果的表述主要有四种形式: (1)工作描述 (2)工作说明书 (3)资格说明书 (4)职务说明书 6 试述内外部招聘的优劣。

1.内部招聘的优势: (1)提高员工的士气和发展期望,同时内部招聘的员工由于对组织工 作的程序、企业文化、领导方式等比较熟悉,能够迅速的展开工作;员 工对企业目标认同感强, 辞职可能性小, 有利于个人和企业的长期发展, 可靠性高,能够节约时间和费用。 (2)内部招聘的劣势: 容易引起同事间的过渡竞争, 竞争失利者容易感到心里平衡, 减低士气, 同时容易产生近亲繁殖的问题,影响组织创造力的提升。 2.(1)外部招聘的优势: 能为企业注入新鲜血液,避免内部竞争所造成的紧张气氛,选择的范围 比较广,有利于招揽优秀的人才。 (2)外部招聘的劣势: 来适应企业文化和价值观,可靠性和稳定性较差。 7 试述霍兰德职业倾向测验的理论。 霍兰德职业倾向测验是美国约翰。霍普金斯大学职业心理学家约翰。霍 兰德于 1971 年提出,对人才测评的发展产生了重要影响。霍兰德一共 发现了 6 种基本的职业倾向,是根据劳动者的心理素质和择业倾向,将 他们划分为 6 种基本类型。在个性和职业关系方面,霍兰德提出了一系 列假设: (1)在现实文化中,可以将人的个性分为 6 种类型:实际型、研究型、 艺术型、社会性、企业型和常规型。每一种特定类型的人,都会对相应 职业类型中的工作或学习感兴趣; (2)环境也可以区分为上述 6 种类型; (3)人们寻求能充分施展其能力与价值观的职业环境; (4)个人的行为取决于自身个性和所处的环境特征之间的相互作用。 8 企业员工工资总额通常包括哪些组成部分? (1)计时工资:是指按计时工资标准和工作时间支付给劳动者个人的 劳动报酬; (2)计件工资:是指对已完成的工作按计件单价支付的劳动报酬。 (3)奖金:指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬等。 (4)津贴和补贴:指为了补偿职工特殊或额外的劳动消耗和因其他特 殊原因支付给职工的津贴,以及为了保证职工工资水平不受物价影响支 付给职工的物价补贴。 (5)加班、加点工资:指对法定节假日和休假日工作的职工以及在正 常工作日以外延长工作时间的职工按规定支付的工资(实行不定时工作 制的劳动者除外)。 (6)特殊情况下支付的工资:指根据国家法律、法规和政策规定,对 劳动者因病、婚、丧、产假、工伤及定期休假等原因支付的工资及附加 工资、保留工资等。 9 什么是 MBTI 性格测验?主要应用。 影响内部 人员的工作热情;从外部招聘的员工对企业情况不了解,需要较长时间

1.MBTI 性格测验:是一种迫选型、自我报告式的性格评估测试,用以衡 量和描述人们在获取信息,作出决策,对待生活等方面的心理活动规律 和性格类型。 2.主要用于职业发展,职业咨询,团队建议,婚姻教育等方面,是目前 国际上应用较广的人才甄别工具。 MBTI 性格测试揭示了个体深层的“本我”,最本能,最自然的思维、 感觉、行为模式。一个人的 MBTI 性格类型是由遗传、成长环境决定的, 一旦形成, 很难改变, 只有性格倾向的程度随着年龄的增长而有所变化。 10 在系统中订立劳动合同的流程是什么? 1.点击导航栏“人力资源”——“员工事务管理”——“劳动合同管理” ——“劳动合同变更列表”——“劳动合同列表”; 2.点击“新增”按钮——“合同新增”; 3.出现“劳动合同变更表”,在主信息页录入相关信息; 4.选择“系统项”页面,录入合同期限等; 5.选择“合同变更项”,录入合同信息项目,点击“提交”按钮保存; 6.如果要变更合同点击“变更”,如果要终止合同点击“终止”按钮, 点击“送审”按钮,送至相关人员处审批。审批通过后,合同生效。


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